Salary Satisfaction Report 2025: oltre un italiano su due è insoddisfatto dello stipendio.

Nel 2025 il Salary Satisfaction Report, realizzato per il decimo anno consecutivo dall’Osservatorio JobPricing in collaborazione con InfoJobs, fornisce una nuova e puntuale fotografia della soddisfazione retributiva in Italia. I risultati parlano chiaro: più di un lavoratore su due è insoddisfatto della propria retribuzione, ma il dato più rilevante per chi guida un’organizzazione è che lo stipendio, da solo, non è più sufficiente a trattenere e motivare il capitale umano.

Il report analizza con metodo il rapporto tra retribuzione, motivazione e benessere delle persone, offrenndo indicazioni strategiche su come costruire politiche di Total Reward efficaci e coerenti con le aspettative di un mercato del lavoro in rapida evoluzione.

Insoddisfazione salariale diffusa

L’indice medio di soddisfazione retributiva,( salary satisfaction), in Italia si attesta a 4,2 su 10. Solo il 4,1% dei lavoratori si dichiara molto soddisfatto del proprio pacchetto retributivo, mentre oltre il 60% esprime un giudizio negativo. Sebbene si registri una leggera crescita rispetto al 2022 (3,8) e al 2023 (4,0), l’insoddisfazione resta prevalente e significativa.

In un contesto in cui il costo della vita ha subito forti pressioni e la concorrenza per i talenti è sempre più agguerrita, per le aziende investire su sistemi di valorizzazione realmente efficaci diventa una priorità strategica, non più un’opzione.

Total Reward: oltre lo stipendio fisso

Il report JobPricing-InfoJobs va oltre la mera analisi del salario fisso e adotta un approccio Total Reward, che considera l’intero pacchetto retributivo – benefit, premi, flessibilità, welfare, formazione, work-life balance – come leva determinante per la soddisfazione e la permanenza in azienda.

I dati mostrano che i lavoratori che percepiscono solo una retribuzione fissa sono i meno soddisfatti in ogni ambito. Al contrario, dove sono presenti elementi variabili e benefit strutturati, il livello di soddisfazione generale è nettamente superiore. Non è una questione puramente economica: è il riconoscimento, la valorizzazione, la flessibilità che incidono sul senso di appartenenza e sulla motivazione.

Meritocrazia e fiducia: i fattori critici

Gli elementi che registrano i punteggi più bassi nella valutazione del sistema retributivo sono :

• Meritocrazia (3,4)
• Fiducia e comprensione (3,6)
• Performance e retribuzione (4,0)

Questi numeri indicano una scarsa trasparenza nei criteri di riconoscimento, un limite che mina la fiducia delle persone nei confronti del datore di lavoro. La percezione di non essere valutati per i risultati ottenuti o per il valore generato è uno dei principali fattori che spingono al disimpegno e alla ricerca di nuove opportunità.

Performance management: la leva per aumentare la soddisfazione

Il report evidenzia un dato di grande interesse: nelle aziende in cui esiste un sistema strutturato di performance management, collegato anche alla retribuzione, l’indice medio di soddisfazione sale a 4,7. E insieme a questo migliorano tutti gli altri indici: trasparenza, fiducia, meritocrazia.

Un sistema di valutazione formale, chiaro, coerente e condiviso non solo favorisce una cultura del riconoscimento, ma consente anche di creare percorsi di crescita chiari, collegati a obiettivi e risultati misurabili. Un elemento chiave per trattenere i profili migliori.

Il ruolo degli intangibles nella scelta (e nella retention)

Se la retribuzione fissa è il primo criterio nella scelta di un nuovo lavoro, le motivazioni che spingono a rimanere in azienda sono sempre più legate agli aspetti intangibili. Il report rileva che relazioni interpersonali, flessibilità oraria e smart working pesano fortemente nella decisione di restare o cambiare.

Non sorprende che un quarto degli intervistati abbia cambiato lavoro negli ultimi due anni, e che il 54% di questi si dichiari oggi più soddisfatto. Ma non è finita: due lavoratori su tre manifestano l’intenzione di cambiare nel 2025, evidenziando un malessere diffuso che può e deve essere affrontato con politiche HR più attente e inclusive.

Gender gap e soddisfazione: un divario ancora profondo

Il report mette in luce un forte divario di genere nella soddisfazione retributiva. Le donne si dichiarano sistematicamente più insoddisfatte degli uomini: 3,6 contro 4,5. In particolare, il divario è evidente nei temi dell’equità, della meritocrazia e della trasparenza.

In questo contesto, acquista grande rilevanza la Direttiva UE 970/2023 sulla trasparenza retributiva, che entrerà in vigore a giugno 2026. La normativa imporrà alle aziende di:

• Monitorare e ridurre i gap retributivi di genere
• Comunicare in modo trasparente i livelli retributivi negli annunci e fin dalla fase di recruiting
• Introdurre sistemi di retribuzione basati sul principio del “ruolo di pari valore”

Per le imprese, si tratta di una sfida culturale e organizzativa, ma anche di una straordinaria occasione per ripensare il modello retributivo in chiave equa, trasparente e orientata alla valorizzazione delle persone.

Verso una cultura aziendale del riconoscimento

I dati dell’Osservatorio JobPricing offrono una chiave di lettura importante: la soddisfazione salariale è un indicatore potente del clima aziendale e, se ben interpretato, può guidare strategie di crescita e engagement.

Le aziende che hanno investito nel tempo in sistemi retributivi coerenti, integrati e ben comunicati, che valorizzano competenze, risultati e relazioni, sono quelle che oggi registrano livelli più alti di soddisfazione interna e minore turnover.

In un mercato del lavoro sempre più competitivo, soprattutto per i profili qualificati, trattenere le persone passa anche dagli “intangibili”: opportunità di crescita, work-life balance, relazioni, riconoscimento. Un Total Reward efficace non si limita a erogare uno stipendio, ma costruisce un ecosistema di benessere e motivazione.

Il Salary Satisfaction Report 2025 lancia un messaggio chiaro al mondo delle imprese: il denaro conta, ma da solo non basta. La soddisfazione economica è sempre più legata a un modello di gestione del personale che metta al centro trasparenza, equità, performance e relazioni. Investire in politiche retributive moderne e inclusive non è solo una scelta etica, ma una leva strategica di competitività e sostenibilità aziendale.

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