Trasparenza salariale: l’impatto delle nuove regole UE sul recruiting

Il Parlamento Europeo ha approvato la direttiva che introduce misure di trasparenza salariale: si tratta della direttiva UE 2023/970. L’obiettivo? È quello di eliminare le disparità retributive, soprattutto quelle tra uomini e donne. 

Il principio della parità di retribuzione tra generi è una priorità dell’Unione europea. Tuttavia, il divario retributivo di genere nell’Unione continua ad essere significativo: nel 2022 era intorno al 13%, con variazioni significative tra i Paesi UE, ed è diminuito solo in minima parte negli ultimi dieci anni. In Italia, secondo i dati del Gender Gap Report 2022 dell’Osservatorio Jobpricing, è come se le lavoratrici avessero iniziato a percepire lo stipendio dall’11 febbraio, lavorando regolarmente dal 1° gennaio.

Ecco perché il nuovo testo sottolinea come gli strumenti per la valutazione e il confronto dei livelli retributivi e i sistemi di classificazione professionale debbano basarsi su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.
In dettaglio, le aziende UE con almeno 50 lavoratori dovrebbero abolire il cosiddetto “segreto salariale”, cioè quella clausola contrattuale che impedisce ai lavoratori di divulgare informazioni sulla loro retribuzione, e invece divulgare i dati sulla retribuzione per genere e affrontare qualsiasi divario retributivo esistente al loro interno.

L’articolo 6 della direttiva Ue richiede che i datori di lavoro rendano accessibili ai lavoratori i criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei singoli. 

I lavoratori, inoltre, avranno diritto all’informazione, potranno cioè richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul loro livello retributivo individuale e sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono il loro stesso lavoro o che occupano una posizione di pari valore.

Le novità per il recruiting: trasparenza retributiva prima dell’assunzione

Il testo legislativo introduce alcune novità, all’articolo 5, che riguardano direttamente i processi di recruiting.

La direttiva prevede, infatti, che i candidati a un posto di lavoro abbiano il diritto di ricevere dal potenziale datore di lavoro informazioni sul livello retributivo iniziale o sulla relativa fascia da attribuire alla posizione in questione (anche in questo caso, sulla base di criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere). I candidati dovranno essere informati anche sulle eventuali disposizioni del contratto collettivo applicate dal datore di lavoro in relazione alla posizione.

Queste informazioni dovranno essere indicate nell’annuncio pubblicato o, in alternativa, fornite al candidato prima del colloquio di lavoro, senza che egli debba richiederle.

Una seconda novità riguarda il fatto che il datore di lavoro non potrà chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei loro rapporti di lavoro precedenti, né oralmente né per iscritto, né personalmente né tramite un suo rappresentante.

Infine, i datori di lavoro dovranno preoccuparsi che gli avvisi di posto vacante e i titoli professionali siano neutri sotto il profilo del genere e che le procedure di selezione e assunzione siano condotte in modo non discriminatorio.

Scadenze e tempistiche di adozione

la Direttiva normativa è non-direttamente applicabile, avrà cioè bisogno di specifiche disposizioni legislative, regolamentari e amministrative per diventare efficace negli Stati membri. Il termine previsto dalla Direttiva UE 2023/970 è il 7 giugno 2026, tre anni dalla sua entrata in vigore.

I paesi membri hanno quindi tre anni a disposizione per implementare la direttiva nelle leggi nazionali.

Comunque, nulla vieta alle aziende di prepararsi in anticipo e cominciare ad applicare principi di trasparenza salariale ancora prima che la legge lo richieda.