Il welfare aziendale: ciliegina sulla torta o strumento indispensabile per ricompensare le persone?

Parlare di retribuzioni oggi significa prendere in considerazione un “sistema di ricompense” assai più articolato rispetto al passato: alla retribuzione in senso stretto – quella monetaria, fissa o variabile che sia – si affianca un universo di riconoscimenti più o meno tangibili che solo qualche decina di anni fa non avrebbero trovato cittadinanza nei ragionamenti di imprenditori e responsabili del personale.

È interessante osservare, ad esempio, come nel corso degli anni tra le leve strategiche per attrarre e soprattutto trattenere i talenti, oltre al denaro, si annoverino la presenza di una prospettiva di crescita e una maggiore attenzione alla conciliazione tra la vita privata e quella lavorativa del dipendente. Questo è quello che emerge dal Salary Satisfaction Report 2022 dell’Osservatorio JobPricing, che da anni analizza la soddisfazione dei dipendenti italiani rispetto ai pacchetti retributivi che percepiscono.

Il welfare e la percezione dei lavoratori

Di fatto, le politiche di welfare aziendale all’interno dei sistemi di retribuzione aziendale hanno un peso sempre più significativo. La stessa lettura moderna del Total Reward attribuisce alla retribuzione un valore parziale, individuandola come parte di un insieme di riconoscimenti volti a garantire la soddisfazione e l’engagement del personale nei confronti del lavoro e dell’organizzazione. In altre parole, la soddisfazione e l’engagement delle persone non sono correlate esclusivamente alla dimensione monetaria, ma sono collegate anche alla capacità dell’organizzazione di valutare le esigenze e i bisogni della persona, e di rispondere a esse integrando lo stipendio con altre leve gestionali.

Le misure di welfare aziendale, in quest’ottica, rientrano a pieno titolo nei pacchetti retributivi complessivi dei dipendenti. Le diverse sfaccettature delle politiche di welfare – che siano intese in senso ampio come strutturazione di iniziative volte al benessere organizzativo per la conciliazione vita-lavoro (valore=tempo) o, in senso più stretto, come dazione di un complesso di beni e servizi tangibili ed economicamente quantificabili (valore=denaro), sono sempre più spesso elementi di valutazione della retribuzione imprescindibili per le persone.

Il welfare da solo può funzionare?

In linea di principio, prima di ragionare sull’opportunità di introdurre sistemi di welfare aziendale, è auspicabile lavorare alla strutturazione di politiche retributive in linea con le esigenze strategiche d’impresa e con gli andamenti del mercato del lavoro, al fine di gettare solide fondamenta sulle quali costruire politiche di welfare e well-being integrate, concrete ed efficaci.

Questo non significa, tuttavia, che le azioni di welfare aziendale siano sempre e solo da intendersi come una “ciliegina sulla torta”, dipendendo esclusivamente dalla presenza di politiche retributive strutturate. Se ripensiamo a quanto accaduto durante i mesi più bui dell’era pandemica, alcune aziende hanno messo in atto azioni di welfare mirate e specifiche che, oltre a risultare più sostenibili dal punto di vista dei costi aziendali in un momento di ristrettezza economica, si sono dimostrate di grande impatto. Tra queste, ad esempio, ricordiamo le misure di welfare a sostegno del reddito indirizzate alle categorie di dipendenti in cassa integrazione e ai genitori: per i primi sono stati istituiti piani welfare ad hoc con il riconoscimento di importi spendibili in beni e servizi con l’obiettivo di supportare il reddito ridotto in condizione di CIG, per i secondi sono stati previsti ticket mensili straordinari di centinaia di euro per le spese di baby-sitting.

Diverse aziende durante i mesi di lock-down hanno reindirizzato e ampliato le misure di welfare aziendale per coprire i bisogni più urgenti delle persone: supporto psicologico e pedagogico, lezioni online per i figli, sostegno ai care givers e ai famigliari anziani isolati.

Tutto questo ci mostra come, in un contesto nel quale le esigenze della popolazione aziendale risultano chiare e urgenti, specifiche azioni di welfare attivate in modo tattico possano comunque esprimere la loro efficacia. Fuori da questa particolare casistica, tuttavia, il welfare aziendale funziona davvero solo se inserito all’interno di una strategia complessiva basata su politiche retributive eque, sostenibili e competitive.

Il welfare è indispensabile?

Dipende. Certamente, la crescente rilevanza degli aspetti non monetari nei pacchetti di Total Reward – tra i quali possiamo annoverare i sistemi di welfare – non deve essere confusa con una sostituzione della retribuzione monetaria. Il denaro è e resta la moneta di scambio tra la domanda e l’offerta di lavoro e le dinamiche di questo scambio sono alla base della relazione lavorativa tra dipendente e datore di lavoro. Pagare le persone in modo equo e, soprattutto, trasmettere alle persone il principio di equità che sottende le politiche retributive aziendali sono prerequisiti senza i quali qualsiasi altra azione di attraction e retention dei talenti rischia di perdere gran parte della sua efficacia.

Con le giuste fondamenta il welfare può essere un volano per la crescita e la competitività dell’azienda, contribuendo in modo significativo alla soddisfazione e all’engagement delle persone, con ricadute positive non solo sull’employer branding, ma più in generale sulla competitività e la produttività dell’azienda.

È interessante notare come nei contesti nei quali il welfare aziendale ha già raggiunto un notevole livello di diffusione e consolidamento – si pensi alle grandi aziende o ad alcuni comparti del settore servizi ubicati prevalentemente nel nord del Pese – questo venga considerato a tutti gli effetti un elemento strategico nei pacchetti retributivi offerti ai dipendenti. Per gran parte del tessuto imprenditoriale del Paese, tuttavia, ciò ancora non accade.

Le aziende, quindi, hanno oggi la grande opportunità di lavorare allo sviluppo di politiche aziendali innovative rispetto al mercato di riferimento, introducendo un approccio al Total Reward in grado di generare un vantaggio competitivo in ottica di talent acquisition e retention.