Salary satisfaction: cosa determina la soddisfazione dei lavoratori

Igienici e motivanti: sono queste le due tipologie di fattori che determinano l’insoddisfazione e la soddisfazione del lavoratore, secondo le teorie formulate da Frederick Herzberg nel 1959. I primi, i fattori igienici, non motivano ma, se non vengono soddisfatti, producono malcontento e insoddisfazione. Rientrano tra questi, ad esempio, la supervisione da parte dei superiori, le politiche delle risorse umane, le condizioni di lavoro, le relazioni interpersonali. I secondi, i fattori motivanti, sono invece quelli che appagano bisogni superiori e portano la persona a una maggiore motivazione e produttività, come ad esempio la crescita professionale, l’avanzamento di carriera, un lavoro qualificante o di responsabilità, ecc.

La retribuzione rientra nella prima categoria, diversi studi evidenziano la sua natura non motivante, ma igienica.

In particolar modo, è ampiamente condiviso il punto di vista che le leve “tangibili” del Total Reward, ossia compensation e benefit/welfare, non sono di per sé motivanti, ma se un lavoratore le percepisce come non corrette o inique possono determinare una perdita di motivazione.

Sappiamo, inoltre, come questo dipenda soprattutto dalla percezione di equità e competitività (come sono pagato in confronto ai miei colleghi, come sono pagato rispetto a chi in altre aziende svolge il mio stesso lavoro) e di meritocrazia (gli incrementi retributivi spettano a coloro che hanno avuto delle ottime performance). Più del “quanto”, conta il “come”. Essere trattati allo stesso modo a parità di condizioni è la primaria preoccupazione delle persone e viene addirittura prima del livello salariale.

Salary satisfaction: lo studio

Fattori igienici o fattori motivanti, presenti o assenti, sono in ogni modo elementi che influenzano la soddisfazione dei lavoratori.

A inquadrare impatto, importanza, percezione e soddisfazione di ogni elemento del total reward ci ha pensato il Salary Satisfaction 2022, studio condotto dall’Osservatorio JobPricing in collaborazione con StipendioGiusto e InfoJobs, che fornisce un quadro completo sul livello di soddisfazione dei lavoratori italiani riguardo al proprio pacchetto retributivo.

A fronte di una situazione generale di insoddisfazione media dei lavoratori italiani rispetto al proprio stipendio, emerge come un pacchetto retributivo che alla retribuzione fissa aggiunge ulteriori elementi tangibili (variabile, benefit, welfare, altri premi monetari) generi un livello di soddisfazione più elevato.

È poi accertato (e scontato) che i livelli maggiori di soddisfazione siano associati a cluster di lavoratori con livello retributivo più elevato (come i dirigenti e i quadri).

La retribuzione fissa rimane l’elemento più impattante nella scelta di un posto di lavoro; tuttavia, gli “intangibles” sono elementi stabilmente ai primi posti di questa graduatoria. I lavoratori sembrano essere consapevoli del fatto che le leve non monetarie del total reward abbiano un peso determinante e talvolta dirimente per la propria soddisfazione.

In aggiunta a ciò, visto che il periodo pandemico ha inevitabilmente modificato la percezione e l’approccio che le persone hanno nei confronti del lavoro, a domanda diretta circa il 50% dei lavoratori ha dichiarato di essere disposto a rinunciare a una parte dello stipendio in cambio di un migliore equilibrio tra vita professionale e vita privata.

Come mettere a punto una buona politica retributiva

Questi risultati mettono in evidenza, in sintesi, aspetti importanti per la gestione delle politiche retributive che, purtroppo, troppo spesso vengono sottovalutati dalle aziende. In particolare, ci sono due punti che è necessario sottolineare:

• La soddisfazione rispetto alla retribuzione deve sempre essere interpretata in un’ottica di Total Reward. Lo stipendio è una componente fondamentale, che deve però essere collocata in un contesto più ampio, dove le opportunità di apprendimento e di sviluppo, il rapporto con capi, collaboratori e colleghi e più in generale l’ambiente di lavoro hanno un peso estremamente significativo. La corretta valutazione e valorizzazione dell’intero sistema di ricompense determina l’innalzamento del livello di soddisfazione dei lavoratori.
  
• La soddisfazione si conferma una questione relativa: valutiamo il nostro trattamento retributivo non solo in senso assoluto, ma soprattutto in confronto con gli altri. Ne consegue che la costruzione di politiche retributive non può prescindere da concetti di equità, competitività e merito, e deve essere non solo costruita adottando criteri omogenei per la definizione dei salari e la loro progressione nel tempo, ma anche adeguatamente comunicata. Per generare motivazione nei confronti dei lavoratori è quindi fondamentale la condivisione e l’effettiva comprensione dei principi che governano le retribuzioni: questa non è semplicemente un’opportunità o una buona prassi, ma una parte imprescindibile di una buona politica retributiva.
  

A cura di JobPricing.