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I “quattro quadranti” del Total Reward identificano le grandi tipologie di leve utilizzate per ricompensare il personale.

Il Total Reward: l’approccio ideale per gestire le persone

Non si vive di sola retribuzione” è un’affermazione che al giorno d’oggi si può affermare con certezza. Diverse analisi disponibili sul mercato, tra cui il Salary Satisfaction Report di JobPricing, dimostrano come le persone, a seconda della loro situazione anagrafica e di carriera, oggi non cercano più solo uno stipendio soddisfacente associato al proprio posto di lavoro, ma tutta una serie di altri elementi, determinanti per poter dire: “Sì, sono soddisfatto del mio lavoro”.

 

Di contro, le aziende hanno finalmente realizzato che la sola retribuzione non permette più di tenere ingaggiate le persone. E, in conseguenza di ciò, provano ad attuare nuove azioni di riconoscimento verso le proprie persone. Con quale efficacia e con quale visione di insieme?

 

L’approccio al Total Reward

 

L’approccio al cosiddetto Total Reward considera la retribuzione come una parte di un «sistema di ricompense» funzionali a garantire la soddisfazione e l’engagement del personale nei confronti del lavoro e dell’organizzazione. Il focus nel tempo si è spostato: dalla leva monetaria come unico elemento di ricompensa, alla valutazione delle esigenze e dei bisogni della persona tout-court, integrando così lo stipendio con altre leve gestionali.

 

 

Come si valuta il proprio Total Reward

 

Lo schema del Total Reward proposto da JobPricing per guidare le aziende nella valutazione delle proprie politiche retributive si sviluppa su due assi principali, che identificano da un lato elementi tangibili e intangibili, e dall’altro elementi gestiti su dimensione collettiva o individuale.

Si possono quindi identificare i “quattro quadranti” che identificano le grandi tipologie di leve utilizzate per ricompensare le persone. La prima è l’area Compensation, la più ovvia e di cui fanno parte le forme di retribuzione monetaria (retribuzione fissa, variabile, indennità, patti di non concorrenza, etc.). L’area welfare comprende tutte le forme di retribuzione in natura (benefit), che oggi non sono più legate alla singola persona ma possono coprire anche le esigenze della famiglia del lavoratore: strumenti di lavoro, flexible benefit e piani welfare.

 

Le aziende hanno poi la possibilità di offrire leve cosiddette intangibles, “intangibili”, che non sono altro che le leve orientate alla formazione, allo sviluppo e alla crescita professionale dei lavoratori. Infine, ci sono tutte le azioni riconducibili all’ambito molto variegato del workplace, di cui fanno parte temi che spaziano dallo stile di leadership al clima lavorativo (relazione con colleghi, capi e collaboratori), dalla sicurezza del posto di lavoro al work-life balance.

 

Le leve intangibles hanno assunto negli ultimi anni un peso sempre più elevato nella valutazione che una persona fa nei confronti del proprio lavoro. E possono essere addirittura l’ago della bilancia nella scelta di cambiare azienda o di restare, anche più della retribuzione.

 

 

Gestire al meglio la propria offerta

 

La domanda spontanea che spesso un’azienda si pone di fronte a uno schema di Total Reward è: “Cosa sto facendo come organizzazione in questi quattro ambiti. E come lo sto valorizzando nei confronti delle mie persone?

 

Porsi questo quesito non solo è sano, ma aiuta anche a definire un indirizzo strategico. L’approccio al Total Reward permette all’azienda di ragionare sugli investimenti futuri per la soddisfazione dei propri lavoratori, e di conseguenza utilizzare al meglio il proprio budget a disposizione.

 

Per fare ciò, è ovviamente necessario considerare non solo la storia dell’azienda, la sua cultura, il suo “stile della casa”, ma anche chi sono le persone che lavorano per l’azienda, quali caratteristiche hanno e quali sono bisogni che vorrebbero vedere soddisfatti.

 

 

Comunicare e motivare

 

Approcciare ai temi delle politiche retributive significa inevitabilmente scontrarsi con il tema della comunicazione. Il detto per il quale “di retribuzioni in azienda meno se ne parla meglio è” in realtà non è mai una buona prassi, semplicemente per il fatto che i lavoratori finiranno comunque con il parlare dell’argomento, costruendosi in autonomia la propria percezione di come l’azienda li sta pagando, e spesso vanificando gli sforzi dell’azienda nell’offrire qualcosa in più.

 

La trasparenza è sempre la migliore strada da imboccare. Quando le aziende comunicano alle persone in maniera chiara tutte le opportunità messe in campo per rafforzare il valore della propria offerta, allora sì che le azioni intraprese possono essere veicolo di soddisfazione e motivazione delle persone.

Quando le persone sanno cosa l’azienda fa per loro, possono avere reale percezione della ricchezza del loro pacchetto. E allo stesso tempo valutare con maggior equilibrio le offerte proposte da altre aziende nel mercato.

 

A cura di JobPricing.

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