Si parla tanto di certificazione di parità di genere e tutte le aziende, di qualsiasi dimensione, si sentono sopraffatte da qualcosa che ancora non è chiaro. Per definire al meglio in cosa consiste bisogna andare un po’ indietro nel tempo e soprattutto definire come punti di partenza alcune definizioni (tutte tratte dal Vocabolario Treccani):

• diversità: l’esser diverso, non uguale né simile: d. d’aspetto, di colore; d. di opinioni, di gusti; d. biologica, lo stesso che biodiversità
• inclusione: l’atto, il fatto di includere, cioè di inserire, di comprendere in una serie, in un tutto (spesso contrapp. a esclusione)
• uguaglianza: la condizione per cui ogni individuo o collettività devono essere considerati alla stessa stregua di tutti gli altri, e cioè pari, uguali, soprattutto nei diritti politici, sociali ed economici
• parità: il fatto di essere pari; rapporto di uguaglianza o di equivalenza fra due o più cose: p. di grado; p. di diritti fra i cittadini (e rivendicare, sancire la p. dei diritti politici e civili per tutti i cittadini); p. di genere, parificazione, nella rappresentatività, degli individui, anche indipendentemente dal genere biologico; esigere p. di trattamento

È quindi da qui che si parte, dal riconoscimento di un diritto che abbiamo dalla nascita e sancito dalla Costituzione negli art. 3 “Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali”; art. 37 “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l’adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione”; art. 51 “Tutti i cittadini dell’uno o dell’altro sesso possono accedere agli uffici pubblici e alle cariche elettive in condizioni di eguaglianza, secondo i requisiti stabiliti dalla legge”. A tale fine la Repubblica promuove con appositi provvedimenti le pari opportunità tra donne e uomini.

Viene da chiederci allora: dove ci siamo persi per arrivare nel 2022 a dover inserire la certificazione di parità di genere nelle aziende?

La legge del 1963, la n. 66, dava pieno diritto alle donne ad accedere a tutti i ruoli, cariche, mansioni, senza alcun limite o vincolo né tantomeno con impedimenti per la carriera. Nel 1977, grazie a Tina Anselmi, per la prima volta è stata inserita una norma contro le discriminazioni, le leggi contro quella che io chiamo “la tutela allo stupro” attraverso i matrimoni riparatori.

Ma storie di donne ce ne sono da raccontare, di lotte e di battaglie che hanno visto il riconoscimento dei diritti, sottolineo ancora una volta riconosciuti dalla nostra Costituzione, con grande fatica.

Come se il patriarcato e le “leggi tramandate” – qui non si parla di consuetudine eh – fossero le uniche da applicare, come se la voglia di studiare, apprendere, esprimere il proprio voto e le proprie idee non fosse necessaria per quel genere che, ancora oggi, viene considerato svantaggiato.

E poi tante leggi, le quote rosa, il riconoscimento della partecipazione delle donne nei consigli di amministrazione, il superamento della differenza salariale, che però continuano a trovare sempre quel famoso “soffitto di cristallo” che da secoli indica l’impedimento del genere femminile nella crescita nello sviluppo di carriera a causa di situazioni sfavorevoli nell’inserimento e nella gestione dell’organizzazione del lavoro. Perché qui da noi la cultura che vede il carico della cura familiare sulle donne non riusciamo a sradicarla, ahimè. Di conseguenza la famosa conciliazione tempi di vita lavoro sembra continui in questa declinazione senza possibilità di invertire la rotta verso la direzione di parità.

Detto questo, ecco emergere il punto 5 dell’agenda 2030 per lo sviluppo sostenibile con i 17 punti, sottoscritti da 169 Paesi nel mondo, da raggiungere entro proprio il 2030, che esplicita chiaramente l’uguaglianza di genere così come lo stesso PNRR.

Il punto di partenza è l’analisi della disparità interna ai contesti aziendali al fine di promuovere e favorire il cambiamento culturale in ottica di inclusività ed equità di genere.

È stato anche dimostrato dal Diversity Brand Index 2022 che le aziende che hanno investito maggiormente in politiche di inclusione hanno registrato un +23% dei ricavi oltre l’85% in passaparola positivo, oltre il fatto che le persone ormai conoscono e scelgono proprio gli ambienti di lavoro che prestano particolarmente attenzione all’ambiente, alla sostenibilità e al rispetto dei diritti di ognuno.

Di controparte continua a perdurare il forte divario di occupazione delle donne, oltre a livelli retributivi minori rispetto agli uomini nonostante abbiano una maggiore istruzione. Ed è da queste basi che si è partiti a costruire: la normativa contenuta nel Codice delle Pari Opportunità del 2006 con la Legge 5 novembre 2021, n. 162, è stata aggiornata inserendo la definizione di discriminazione nell’accezione più ampia “includendo qualsiasi fonte di svantaggio o limitazione che sia motivato da stato di gravidanza, di maternità o paternità e dall’esercizio dei relativi diritti, ma anche semplicemente del sesso, dell’età anagrafica o delle esigenze di cura personale o familiare”, oltre che estendere l’obbligatorietà all’invio del report biennale – nel quale sono racchiuse tutte le informazioni inerenti all’occupazione aziendale divisa per genere, assunzione, retribuzione e quanto attiene allo svolgimento del lavoro – da parte di tutte le aziende con più di 50 dipendenti.

È stata prevista dal 1° gennaio 2022 la certificazione della parità di genere per le aziende.

Lo strumento è stato inserito anche nel PNRR con una scadenza per l’attivazione fissata entro il quarto trimestre del 2022 e in affiancamento a queste norme vengono introdotti, come si evince dalla Gazzetta Ufficiale – Legge 5 novembre 2021, n. 162 – Art. 5:

1. sgravio contributivo parziale per le aziende che possiederanno la certificazione di pari opportunità al 31 Dicembre 2022 pari all’1% fino ad un massimo di 50mila euro per i datori di lavoro con una dotazione complessiva, rinnovata annualmente, di 50 milioni di euro;
2. estensione del criterio di riparto degli amministratori delle società quotate anche agli organi amministrativi delle società pubbliche non quotate ma costituite in Italia – si applica per 6 mandati consecutivi – dove viene esplicitato che “il genere meno rappresentato ottenga almeno due quinti degli amministratori eletti”;
3. alle aziende private che, alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, siano in possesso della certificazione della parità di genere è  riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.

C’è da sottolineare che le aziende che non invieranno il rapporto biennale vedranno sospesi i benefici contributivi goduti per un anno, oltre sanzioni da 1000 a 5000 euro per coloro i quali dichiareranno il falso.

Con il Decreto del 5 Aprile 2022 è stato costituito il tavolo di lavoro permanente sulla certificazione di parità di genere e con il Decreto della Presidenza del Consiglio dei Ministri – Dipartimento per le pari opportunità del 29 aprile, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° luglio, sono stati definiti i parametri minimi per il conseguimento della certificazione alle imprese che afferiscono a quelli di UNI/PdR 125:2022 che la Ministra Bonetti il 24 marzo con il Presidente UNI Giuseppe Rossi aveva presentato come la prassi di riferimento “che definisce criteri, prescrizioni tecniche ed elementi funzionali alla certificazione di genere”.

L’obiettivo è arrivare ad avere 800 piccole e medie imprese certificate entro il 2026.

La UNI/PdR 125:2022 definisce le linee guida sul sistema di gestione per la parità di genere che prevede la strutturazione e adozione di un insieme di indicatori prestazionali (KPI) inerenti le politiche di parità di genere nelle organizzazioni.

Sono 6 le aree da prendere in considerazione, ognuna con un peso specifico oltre che impatto diverso a seconda delle dimensioni delle aziende che vogliono la certificazione.

Partiamo proprio dalle dimensioni delle aziende che vengono suddivise in fascia a seconda del cluster di riferimento:

Bisogna premettere che le semplificazioni riguarderanno le fasce 1 e 2 mentre non saranno applicate alle fasce 3 e 4.

Gli indicatori presi in considerazione sono sia di tipo quantitativo che qualitativo e sono divisi nelle 6 aree:

1. cultura e strategia;
2. governance;
3. processi HR;
4. opportunità di crescita ed inclusione delle donne in azienda;
5. equità remunerativa per genere;
6. tutela della genitorialità e conciliazione vita lavoro.

Ogni area, come detto, ha vari KPI a cui è associato un punteggio ponderato rispetto all’area di appartenenza. Per accedere alla certificazione le aziende dovranno raggiungere almeno una valutazione del 60%.  Gli indicatori qualitativi sono misurati in base a presenza o assenza, mentre gli indicatori quantitativi sono valutati come differenza percentuale rispetto ai valori aziendali, definiti come valore medio di riferimento nazionale o dal tipo di codice Ateco.

Inoltre, prima di procedere in qualsiasi modo verso la Certificazione è necessaria un’analisi che fotografi la situazione interna in ordine a sistemi di gestione, policy, regolamenti, processi per la conciliazione vita lavoro, formazione e percorsi di sensibilizzazione al superamento delle discriminazioni, differenze retributive, processi di inserimento delle donne al lavoro e riduzione del gap. Da qui poi si può partire con una comparazione su ogni singola area e ogni singolo KPI, a seconda delle dimensioni aziendali, in modo da registrare quanto presente con le giuste percentuali e individuare quali azioni devono essere adottate per portare alla Certificazione.

Al momento la questione è particolarmente complessa con la caduta del Governo in quanto, ad oggi, non sono ancora stati emanati i decreti attuativi che stabiliscono tutte le premialità e gli sgravi. Certamente sono stati già stanziati dei fondi per favorire l’accesso alla Certificazione per le PMI per le quali, più che per le grandi, avere un sostegno in tal senso è una spinta propulsiva verso un cambiamento culturale e organizzativo in ottica di parità di genere.

Sono necessari quindi dei percorsi interni per definire le linee da seguire e gli obiettivi ai quali affiancare un piano strategico, un piano di comunicazione, una formazione interna oltre che un sistema di gestione e audit interni.

La definizione di un piano strategico è rappresentata da un documento formale nel quale l’organizzazione si impegna a definire gli obiettivi da perseguire nei modi e nei tempi stabiliti, ma soggetta a monitoraggio. Il documento è reso fruibile e visibile da tutti i lavoratori, creato dal comitato guida – composto, in base alle dimensioni dell’organizzazione, almeno dall’amministratore delegato (o qualcuno delegato dalla proprietà) e dalla figura che ricopre il ruolo di direttore del personale – e deve essere condiviso dalla Direzione e mantenuto aggiornato nel tempo. 

Il piano strategico ha come oggetto la gestione della carriera, criteri di selezione e assunzione, equità salariale, genitorialità e cura, work-life balance, prevenzioni di abusi e molestie e rappresenta la base su cui fondare il cambiamento.

Alla fine di questa prima analisi bisogna sottolineare che:

1. i processi interni alle aziende devono partire dal cambio culturale in ottica di benessere organizzativo;
2. cambiando i paradigmi legati ad una forte disparità di genere le imprese beneficeranno in termini di sviluppo, produttività e felicità dei dipendenti;
3. non si può né si deve continuare a promuovere politiche di equità ed inclusione solo ed unicamente per benefici economici e sgravi fiscali;
4. il processo che porta alla certificazione di parità ha bisogno del tempo necessario per mettere in atto le azioni per il cambiamento. Evitiamo la fretta che non serve in alcun modo;
5. sostenibilità, uguaglianza e rispetto sono tre paradigmi che, attuati e comunicati nel giusto modo, rappresentano quel carattere di attrattività tanto voluto da chi è alla ricerca di un posto di lavoro in cui poter essere certo di venire valorizzato.

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