La comunicazione: uno strumento per gestire la compensation e la percezione dei lavoratori sullo stipendio

Una politica retributiva efficace non è solo un sistema di regole, ma è un potente strumento di comunicazione (interno ed esterno), che indica cosa è importante per l’azienda, focalizza gli obiettivi, stimola i comportamenti attesi (e quindi premiati) ed evidenzia quelli indesiderati. Per ottenere risultati ottimali, è necessario che le persone ne comprendano e condividano principi, regole e obiettivi, e che ne percepiscano il valore.

Va tenuto presente che la politica retributiva è uno “scambio” tra una prestazione lavorativa e una “ricompensa” che assume forme diverse, tangibili e intangibili. Come ogni scambio, si basa non tanto su un “valore reale” oggettivabile, ma su un “valore percepito” di ciò che l’azienda mette a disposizione del lavoratore. Numerosi studi dimostrano che gran parte delle persone conserva nel tempo una limitata percezione di molti elementi dell’offerta di reward dell’azienda, e che spesso tende a sottostimarne il valore. Di conseguenza, l’efficacia di una politica retributiva dipende non tanto da come questa è in grado di rispondere alle aspettative e ai bisogni dei singoli dipendenti, ma in massima parte da come è comunicata. Sulla base di questo ragionamento, vale la pena di prendere in mano le redini del processo di comunicazione. In ogni caso, le retribuzioni sono un tema di cui le persone parleranno comunque (alla macchinetta del caffè), per cui tanto vale anticipare il problema. Vediamo come.

Come comunicare l’offerta di reward

In sostanza, si tratta di procedere come nel marketing: definire con precisione la USP (Unique Selling Proposition), cioè identificare e valorizzare gli elementi che determinano il valore “percepito” della proposta di reward all’interno e all’esterno dell’organizzazione, e costruire su di essi una solida comunicazione, con un adeguato livello di trasparenza e coinvolgendo diverse figure dell’organizzazione.

Come per qualsiasi processo di comunicazione, la coerenza dei messaggi è un fattore chiave di successo, per cui è fondamentale allineare il top management, che deve ovviamente “credere” nel valore della politica retributiva e che quindi è opportuno coinvolgere sin dall’inizio. Un altro ruolo decisivo è quello dei manager intermedi, che hanno il compito, nel day by day, di trasmettere i concetti e di amplificare il valore percepito dai loro collaboratori.

Usare canali differenti in funzione dei diversi destinatari

Ma come e cosa comunicare? La trasparenza paga, come la chiarezza: trasmettere i concetti in modo aperto e con un linguaggio comprensibile a tutti rende più credibile e solido ogni messaggio, aiutando le persone a individuare quello che l’azienda si aspetta da loro e a orientare i propri comportamenti di conseguenza. In questo senso dare continuità, anche utilizzando strumenti e canali differenti in funzione delle diverse “audience” presenti in azienda, può moltiplicare l’efficacia del processo di comunicazione.

Il tema della eterogeneità dei destinatari gioca un ruolo importante nel design del processo di comunicazione della politica retributiva, oltre che della politica stessa. Non si può raggiungere con le stesse modalità persone che possono essere molto diverse per cultura, provenienza, età, bisogni e aspettative. Di conseguenza, è necessario, per ottenere i migliori risultati, preoccuparsi di valorizzare gli aspetti dell’offerta di reward che meglio rispondono ai bisogni dei singoli destinatari.

In sintesi, nel design delle politiche retributive, nella loro implementazione e nella loro gestione, l’aspetto della comunicazione assume un ruolo centrale, che può determinare il successo o il fallimento della reward strategy. Come hanno detto Ann Bares, Margaret O’Hanlon, Dan Walter, fondatori di Compensation Cafè, “Everything we do in compensation is communication”, cerchiamo di ricordarlo.