Skills innate e apprese: come riconoscerle per valorizzare i talenti

Se lavoriamo nell’area risorse umane o se il nostro ruolo prevede mansioni di natura HR, ci capiterà spesso di valutare determinati profili e la loro collocazione nell’organigramma aziendale. Questo può avvenire sia in fase di selezione, sia in fase di valutazione di un collaboratore, in ottica di miglioramento e crescita professionale all’interno della nostra azienda.

Al fine di raggiungere questo obiettivo in maniera efficace, diviene fondamentale riuscire a identificare le competenze/attitudini (o skill) delle persone. Sia quelle sviluppate in precedenza, che quindi già caratterizzano il profilo, sia quelle potenziali, ossia presenti in forma germinale a diversi livelli e che potrebbero essere sviluppate grazie a un percorso formativo e/o applicativo, per essere affinate e sedimentate.

Skill innate vs skill apprese: le differenze

Nel primo caso ci riferiamo a quelle attitudini o competenze innate, solitamente presenti a livello di predisposizione caratteriale o attitudinale, che non richiedono particolari sforzi per essere espresse e applicate. Nel secondo caso, invece, parliamo di competenze apprese, ossia di capacità che sono state “allenate” con costanza e dedizione dalla persona, individualmente e/o grazie all’aiuto di percorsi formativi aziendali (e non) ideati e strutturati ad hoc.

Le prime competenze ci permettono di identificare quelle che sono le competenze già in possesso della persona: cosa sa fare attualmente e come questo può essere applicate al suo ruolo. Le seconde, se adeguatamente identificate e valorizzate, ci permettono di capire cosa potrebbe fare la persona in futuro, come potrebbe evolvere nel ruolo professionale e nell’organigramma aziendale in modo da raggiungere nuovi (e sempre più sfidanti) obiettivi per sé e per il team.

Con le persone, cresce anche l’azienda

Se, ad esempio, stiamo ricercando un profilo junior in area amministrativa, in fase di selezione ci concentreremo nell’identificare le skill innate o le attitudini quali precisione, organizzazione, capacità di rispetto delle scadenze e di predisposizione al calcolo numerico/logico. Diversamente, qualora fosse prevista una crescita nel ruolo, sarà nostro compito in fase di colloquio focalizzare le aree di crescita o “potenziali”, per esempio sondando l’interesse e la predisposizione ad apprendere nuovi gestionali contabili, captando le potenzialità per gestire diversi compiti/clienti in simultanea, capendo se vi è la predisposizione e l’attitudine, per il futuro, nella gestione di un team di persone, etc.

La stessa logica potrebbe essere applicata per valorizzare la crescita di un nostro collaboratore e permettere, sia alla persona che all’azienda, di aumentare le competenze, e quindi i risultati, migliorando le performance del business.

Trattenere i talenti investendo sulle loro competenze

In ultimo, ma non meno importante, il processo di identificazione e valorizzazione delle skill innate e apprese genererà un aumento della talent retention, ossia quel processo fondamentale volto all’investimento sulle persone in azienda tramite percorsi di crescita professionale – delle competenze e del ruolo – in un’ottica “win win”: investire sulle persone garantirà maggior engagement nelle stesse e, allo stesso modo, ci consentirà di investire a medio/lungo termine sul successo del business della nostra organizzazione.

Scritto da Silvia di InfoJobs Lab.