Perché i nostri talenti ci abbandonano?

Accade di frequente che non si riesca a comprendere quale sia il vero motivo del turnover in azienda. Perché i nostri talenti ci abbandonano?

È un fenomeno davvero prevedibile?

In realtà, a volte, si ignora il vero nocciolo della questione: le persone si allontanano in quanto non percepiscono di essere valorizzate. 

Tuttavia, oggi ci si sta attivando verso l’employee engagement: motivare il personale è indispensabile per creare un clima positivo che sicuramente rende più produttivo il lavoro del singolo e anche quello dell’intera impresa. Nonostante sia evidente quanto sia importante avere dipendenti sempre motivati e coinvolti dalle attività assegnate, non si è sempre in grado di trattenere i propri talenti.

Quanto costa perdere un talento

Bisogna anche pensare alle conseguenze dell’abbandono dei talenti in termini di improduttività e inefficienza, di cui un riflesso può essere una perdita di customer satisfaction, che a sua volta si tradurrà con certezza in un danno all’immagine aziendale. 

I costi sono poi da ricercare nell’iter per colmare le vacancies (offerte di lavoro, colloqui, assessments ecc.), nell’iter di assunzione, in quello di onboarding, formazione e tempo stimato per ricoprire effettivamente il ruolo assegnato. 

Maia Josebachvili, professionista del settore HR, spiega che la perdita di un buon performer può costare all’azienda 1,5 volte in più rispetto all’ammontare del suo salario annuale. 

Quando il Bad Management può generare Turnover

Una ricerca realizzata da ADP mostra come il Bad Management sia una delle maggiori cause di turnover.

Quindi, qual è la conseguenza di tutto ciò? La fuga dei talenti che, percependo un blocco alla loro crescita professionale, ambiscono a trovare situazioni migliori e preferiscono puntare ad altri orizzonti.

Le più comuni cause di Turnover

Entrando nel dettaglio, diamo un’occhiata a quali sono le cause più comuni del fenomeno di turnover. Spesso sono legate alla poca chiarezza e alla mancanza di riconoscimento nei confronti dell’attività e dell’impegno delle proprie risorse.

Mancato riconoscimento: tutti puntano a un riconoscimento per il lavoro svolto. I manager dovrebbero comunicare maggiormente e più efficacemente con i loro collaboratori. Dovrebbero scoprire cosa li gratifica e li motiva, per tenerli sempre ingaggiati nel proprio lavoro, evitando di creare aspettative e situazioni particolarmente stressanti, senza alcun motivo.

Mancato sviluppo professionale dei collaboratori: quando si ha un dipendente di talento, spetta al manager avere un confronto aperto con il proprio riporto per individuare delle aree di interesse verso cui orientarne l’attitudine. I dipendenti più talentuosi desiderano e hanno bisogno di feedback. In caso contrario, si sentiranno messi da parte e lavoreranno senza sentire il valore del raggiungimento degli obiettivi; pertanto saranno sempre di più scostanti e disinteressati.

Sovraccaricamento: una ricerca di Stanford ha dimostrato che i dipendenti che lavorano troppo non sono, in realtà, così produttivi. Infatti, il livello di produttività diminuisce drasticamente ora dopo ora. L’aumento del carico di lavoro dovrebbe sempre essere correlato a un aumento salariale e/o ad un cambio di job title. Se si aumentasse semplicemente il carico di lavoro a chi viene considerato un top performer, senza un minimo di riconoscimento, questi cercherà un altro lavoro che gli possa concedere un merito, almeno economicamente.

Creazione di un team disomogeneo dal punto di vista valoriale: risulta molto importante valutare quali collaboratori assumere e/o promuovere in ottica di efficienza. Il manager dovrebbe selezionare persone che siano complementari, in modo da creare un team produttivo, che sappia guardare anche al di là del proprio progetto o attività. Importante, soprattutto, è creare un un gruppo di lavoro che appoggi gli stessi valori, dove il senso di fiducia e collaborazione ne fanno da padroni.

Fonte: Ricerca ADP, Workforce View in Europe, 2019

Scritto da Ilaria di InfoJobs Lab.