L’approccio al benchmark retributivo

Con il termine “benchmark” si intende un parametro di confronto che definisce la distanza tra una situazione, la nostra, e quella di un ambito simile al nostro, per l’oggetto con cui ci stiamo confrontando. Se parliamo di retribuzioni, fare benchmarking significa identificare il “prezzo” di mercato di una data professionalità e compararlo con la retribuzione di un lavoratore.

Perché è utile confrontarsi con il mercato?

Il benchmark retributivo oggi risulta particolarmente strategico e trova utilità in svariati ambiti. Dal punto di vista del lavoratore, rappresenta il parametro con cui confrontarsi con i colleghi che svolgono la stessa professione. Il lavoratore può così valutare se il suo stipendio è “giusto”, se potrebbe essere più elevato di quello attuale, oppure se non può proprio lamentarsi del compenso.

Dal punto di vista dell’azienda l’utilità è invece legata al tipo di esigenza o situazione che ci si trova a dover affrontare: decidere per un aumento di stipendio, formalizzare un’offerta economica per una nuova assunzione, governare adeguatamente i costi del personale, costruire delle politiche retributive eque internamente e competitive verso il mercato, sono situazioni per le quali è fondamentale dotarsi di informazioni oggettive per prendere migliori decisioni.

Qual è la retribuzione di mercato “corretta”? Il valore del lavoro

Confrontarsi con il mercato equivale a farsi la seguente una domanda: cosa determina il valore retributivo di un lavoratore? Il primo elemento è sicuramente il ruolo ricoperto in azienda, ma altri fattori principali che hanno un impatto in tal senso sono gli aspetti contrattuali, le caratteristiche personali del lavoratore (età, titolo di studio o qualifica professionale conseguita, esperienza in azienda o nel proprio campo) e le caratteristiche dell’azienda di cui fa parte, o meglio, il mercato con cui essa si confronta (in termini di settore, sede di lavoro, dimensione organizzativa ed economica).

Individuare il corretto “mercato di riferimento” è decisivo per ottenere un valore corretto di confronto e conseguentemente assumere le decisioni a livello retributivo. Sbagliare mercato, infatti, potrebbe significare retribuire in modo inadeguato i key people e rischiare di perderli. Oppure, non essere in grado di attrarre profili appetibili perché l’offerta economica non è adeguata, o retribuire in maniera eccessiva figure non strategiche o poco performanti.

Valore della persona e scelta di posizionamento

Solitamente il benchmark retributivo viene rappresentato con una curva, sulla quale vengono riportati i valori della distribuzione ordinata delle retribuzioni associate a un ruolo nel mercato.

Il mercato rappresenta il “valore del lavoro”, ossia il suo “pricing” determinato dall’incontro fra domanda e offerta per quella specifica professionalità. Se si vuole individuare la retribuzione “corretta” per un dipendente, bisogna introdurre due concetti.

Il primo è il “valore della persona”: è molto probabile che un lavoratore con elevata esperienza, difficilmente sostituibile, che è punto di riferimento per i colleghi e che ha una performance elevata, venga retribuito di più rispetto al valore medio di mercato, proprio con l’intento di evitare che trovi realtà che gli garantiscano uno stipendio più elevato e che lo portino via. Viceversa, un lavoratore junior o appena “entrato” nel ruolo, con un livello di competenza non ancora adeguato alle esigenze dell’azienda, potrebbe essere meno tutelato da un punto di vista retributivo, e quindi associato a livelli più bassi della curva di riferimento. La determinazione della retribuzione “corretta” di un lavoratore passa attraverso questa valutazione.

Il secondo concetto è la “scelta di posizionamento”; se l’azienda attuasse una strategia trasversale basata sul contenimento dei costi, per esempio, potrebbe essere disposta a pagare i propri dipendenti, o parte di essi, con cifre inferiori rispetto a quelle riconosciute dal mercato, accettando di dover gestire con ogni probabilità tassi di turnover elevati. Se invece volesse mostrarsi più competitiva, quantomeno su una fetta di popolazione aziendale (ad esempio i middle manager, o i ruoli individuati come key people, o figure considerate come il “futuro” e difficilmente sostituibili per elevata competenza e professionalità), allora sarà disposta a pagare queste persone nella fascia alta della curva. Ogni organizzazione, nella definizione delle proprie politiche retributive, è chiamata a scegliere un proprio posizionamento di mercato, che deve inevitabilmente essere coerente con la strategia HR in generale ed essere funzionale alla sua realizzazione.

La diffusione del benchmarking e la scelta del provider

In Italia ancora oggi si fatica a riconoscere nel benchmarking retributivo un’attività potenzialmente strategica: molte aziende definiscono le retribuzioni dei propri dipendenti con criteri discrezionali o legati a elementi regolatori di contesto (i minimi dei CCNL sono strumenti poco rappresentativi, in quanto le logiche di gestione salariale sono dettate ormai più dalla contrattazione di secondo livello e soprattutto da quella individuale), spesso orientandosi in modo empirico in base all’esigenza del momento e a logiche di “buon senso”. Per far evolvere questa situazione è necessario affidarsi a professionisti HR con competenze specifiche sui temi della Compensation. In caso contrario, c’è il rischio di incappare in analisi numericamente limitate e settoriali non sufficientemente rappresentative.

In tal senso, scegliere le fonti migliori per l’attività di benchmarking retributivo diventa strategico e non scontato, soprattutto perché si potrebbe avere la tentazione di prendere in considerazione fonti non professionali. La “reputazione” del provider (come JPAnalytics, il software di consultazione del mercato retributivo di JobPricing), la struttura dei dati forniti, la loro quantità, la metodologia di raccolta e di definizione del mercato retributivo e le attività di supporto per la definizione del settore di riferimento e per la lettura delle informazioni, sono i principali fattori che possono aiutare a definire qualitativamente un fornitore.

Uno strumento strategico per le imprese

Avvalersi di software dedicati o professionisti con competenze specifiche è fondamentale per realizzare un benchmarking retributivo con approccio analitico, che coniughi metodi qualitativi e quantitativi, per classificare così in modo corretto ed equo le diverse posizioni aziendali. Queste informazioni rappresentano uno strumento strategico per le imprese. Pagare il giusto i propri dipendenti, trattenere le risorse strategiche e attirare i talenti sono decisioni fondamentali per un’azienda che vuole riuscire a competere in un mercato sempre più complesso e sfidante.

A cura di JobPricing.