Intelligenza artificiale: quali applicazioni nel mondo del recruiting?

Viviamo in una società in cui le innovazioni e le nuove tecnologie evolvono velocemente e influenzano molti aspetti della nostra vita quotidiana. Tra queste troviamo l’intelligenza artificiale: la sua applicazione potrebbe aprire nuove strade nelle risorse umane, anche se siamo ancora alle fasi iniziali. In ogni caso, la tecnologia intelligente ha attirato l’attenzione di molte organizzazioni – 6 grandi imprese su 10 hanno già avviato almeno un progetto di AI, solo il 18% delle PMI – e un numero crescente di strumenti è disponibile.

Cosa intendiamo per intelligenza artificiale?

L’Osservatorio Artificial Intelligence del Politecnico di Milano la definisce una tecnologia complessa, con alla base un’idea molto semplice: sviluppare delle “macchine” dotate di capacità di apprendimento automatico e di adattamento che siano ispirate ai modelli di apprendimento umani.

Le applicazioni di Intelligenza Artificiale possono essere molteplici e riguardare diversi ambiti, da quello industriale a quello domestico.

L’IA sta rivoluzionando il mondo del lavoro, compreso l’ambito del recruiting, dove può semplificare il lavoro dei recruiter e accelerare il processo di selezione dei candidati. Si aprono, dunque, nuovi scenari, ancora tutti da esplorare. 

Per esempio, di fronte a un mercato del lavoro spesso complesso, dove l’incontro tra domanda e offerta è complicato dalla mancanza di figure con una formazione idonea per molti settori, le strategie di recruiting marketing e di talent acquisition diventano sempre più raffinate, si moltiplicano i canali e i servizi di selezione, così come si evolvono le piattaforme tecnologiche di ricerca del candidato ideale che introducono funzioni di AI per la raccolta, compilazione e lettura dei curriculum per ottimizzare il lavoro dell’ufficio HR.

L’Intelligenza Artificiale in aiuto agli HR

L’IA può essere impiegata sia per la profilazione dei candidati sia per la costruzione di un modello di affinità con la posizione aperta, fino ad arrivare, in alcuni casi, a gestire la prima parte del processo di selezione.

È celebre il caso di Vera, robot realizzato nel 2018 dalla startup russa Strafory, che è diventata famosa per essere stata “assunta” da IKEA come recruiter. Si stimava che il robot-recruiter russo, con l’utilizzo dell’intelligenza artificiale, fosse in grado di ridurre di un terzo i tempi per la selezione di personale nelle aziende: era in grado di scremare in modo veloce e consistente i profili adatti, di eliminare doppie candidature e gestire contemporaneamente posizioni lavorative anche totalmente differenti tra loro, come quella del cassiere e dell’ingegnere.

Vediamo nel concreto quali possono essere alcuni processi, nel recruiting, che possono essere supportati dall’IA. Sicuramente i primi step iniziali possono esserne impattati positivamente e permettere un guadagno notevole di tempo. L’IA può svolgere rapidamente procedure come lo screening dei CV, la creazione di un ordine di preferenza dei curriculum ricevuti permettendo al recruiter di ottimizzare il tempo e dedicarlo alla gestione dei colloqui. In un momento storico come l’attuale, l’IA è utile anche nella ricerca di candidati passivi, permettendo di ricercare in modo più veloce ed efficace il target desiderato.

All’interno di InfoJobs, per esempio, l’IA permette alle aziende di trovare candidati compatibili e soluzioni innovative che consentono di ottimizzare il processo di selezione e le attività di hunting.

Alcuni aspetti a cui fare attenzione

L’intelligenza artificiale può avere sicuramente degli impatti positivi sul processo di selezione, ma non mancano “svantaggi” ed aspetti a cui un HR dovrebbe fare attenzione. Ad esempio il pericolo di discriminazione nei confronti di candidati con meno competenze di natura tecnologica.

Inoltre, essendo i software privi di valori morali e non possedendo capacità empatiche, potrebbero fornire valutazioni troppo nette, trascurando sfumature e dettagli che solo un selezionatore dotato di intelligenza emotiva può cogliere.

L’intelligenza emotiva, intesa come capacità di percepire, riconoscere, valutare e gestire le proprie emozioni e quelle altrui, si configura sicuramente come quel valore aggiunto che sancisce la differenza tra l’uomo e la macchina. Essa permette di comprendere al meglio non solo le esigenze e ambizioni dell’interlocutore, ma anche (e soprattutto) per stabilirne il grado di aderenza al ruolo ricercato. L’empatia si traduce anche in una sana curiosità, che porta a porre domande pertinenti e approfondire gli aspetti chiave delle esperienze professionali e personali dei candidati, per ottenere una visione più completa del candidato, andando oltre le competenze ed esperienze elencate nel curriculum.

Empatia e fattore umano saranno difficilmente sostituibili

L’IA può sicuramente fornire un valido supporto alle attività di ricerca e selezione, ma difficilmente riuscirà a sostituire completamente il fattore umano. Al giorno d’oggi si configura come un importante strumento a disposizione dell’HR il quale può dedicare più tempo a quelle attività in cui il recruiter, con il suo intuito ed empatia, può davvero fornire un valore aggiunto arrivando là dove la tecnologia non può arrivare.

Scritto da Alice di InfoJobs Lab.