I processi HR nella certificazione di parità di genere

Il rispetto della diversità e soprattutto l’inclusione in azienda passano dai processi HR, cioè tutti quei processi che seguono il ciclo di vita di una risorsa nell’organizzazione.
Prendiamo in considerazione in questo articolo la terza area dell’UNI 125/2022, la prassi di riferimento sul sistema di gestione per la parità di genere, ovvero quella dedicata ai processi HR. 

Il ruolo dei processi HR nella parità di genere

Sono anni che si parla di benessere organizzativo e della necessità di far stare bene le persone al lavoro. Gli ultimi periodi, però, ci raccontano di una situazione non in linea con quanto invece si professa: dimissioni, scelta di lavorare meno e di dedicarsi a sé stessi, maggiore cura del proprio tempo, valutazione di ambienti di lavoro attenti alla sostenibilità e all’ergonomia.

Da qui bisognerebbe partire per definire il processo di gestione e sviluppo aziendale, basandosi sulla parità di genere e inclusione in ogni attività HR, a partire dalla selezione di nuovi candidati fino alle valutazioni delle performance, non trascurando un aspetto fondamentale in ogni azienda: l’onboarding che deve essere il più neutrale possibile.

Gli indicatori per la valutazione

Tutta la terza area relativa ai processi HR impatta al 10% sul punteggio totale da raggiungere per ottenere la certificazione di parità di genere.

Ricordiamo che la valutazione segue un metodo olistico e guarda all’azienda e alle sue politiche del lavoro in modo complessivo. A tal fine sono previsti una serie di indicatori suddivisi in 6 aree di valutazione. Abbiamo già parlato della prima area, dedicata a Cultura e strategia, e della seconda area sulla Governance.

All’interno di ciascuna area sono previsti degli specifici KPI (Key Performance Indicator), tramite i quali è possibile misurare, in modo percentuale, il livello di partenza attuale dell’azienda e gli eventuali progressi ottenuti durante l’anno e il livello raggiunto dopo il biennio. Ogni KPI ha un proprio punteggio, a seconda dell’area di appartenenza: per poter ottenere la certificazione è necessario ottenere un punteggio minimo complessivo del 60%. Ricordiamo che la Prassi differenzia il monitoraggio delle organizzazioni aziendali in quattro diverse fasce organizzate sulla base delle dimensioni aziendali: micro-organizzazione (1-9 addetti), piccola organizzazione (10-49 dipendenti), media organizzazione (50-249 dipendenti), grande organizzazione (250 e oltre). In questo modo le aziende di più piccole dimensioni verranno valutate solo in relazione ad alcuni obiettivi con una distinzione rispetto alle aziende di più grandi dimensioni.

Come si valutano i processi HR

In questo caso, per la terza area dedicata ai processi HR, sono 6 gli indicatori previsti. Per le organizzazioni micro, con meno di 9 dipendenti, gli indicatori da raggiungere sono il numero 1, afferente alla gestione e allo sviluppo e il 6, comune anche alle aziende piccole, in cui si analizza la presenza di referenti e prassi tali da rendere inclusivo il luogo di lavoro con una particolare attenzione ad episodi di molestie e mobbing. Per le piccole si aggiunge anche l’indicatore 4 dove devono essere esplicitate politiche di mobilità interna e successione a posizioni manageriale in linea con inclusione e parità di genere. Questo presuppone che all’interno dell’organizzazione aziendale ci sia una cultura e una sensibilità volta ad andare in questa direzione di pieno rispetto delle persone e delle loro diversità.

Gli altri indicatori si esplicitano in:

• Presenza di analisi del turnover in base al genere: che significa che non basta dire che qualcosa viene fatto, è necessario che sia inserito in un programma e sia visibile, rilevabile e attuabile.
  
• Presenza di politiche che garantiscano a chiunque la partecipazione a corsi di formazione, con una particolare attenzione ai corsi sulla leadership: sembra quasi che ci sia l’interesse ad andare nella direzione di rendere possibile, per le donne, di acquisire consapevolezza delle competenze, ruoli, dinamiche ed essere forti del proprio valore al punto da non temere di ricoprire ruoli apicali. Una cultura della leadership consentirebbe anche di sapere come fare a non subire prevaricazioni che, in molti casi, sono presenti nelle dinamiche di crescita.
  

Presenza di meccanismi del posto di lavoro oltre che di garanzia dello stesso livello retributivo post-maternità: questa è una croce e delizia tutta italiana. Noi parliamo della maternità come di una “cosa bella” ma poi, nella sostanza, in molte aziende viene vissuta come un problema che non si sa gestire e che porta, inevitabilmente, a scelte diverse di processi di crescita e riconoscimento di meriti. Basta osservare quante sono le donne che subiscono “riduzioni” a seguito della maternità.

Le nuove sfide organizzative

Questa terza area dedicata ai processi HR dovrebbe farci riflettere per un cambio di paradigma sostanziale da portare in ogni contesto organizzativo. La principale difficoltà da superare, a mio avviso, è quella della paura del costo delle Risorse Umane, che è una scusa.

Sappiamo che le aziende sono tra loro tutte diverse e hanno strutture che variano a seconda delle dimensioni, dell’organizzazione e anche della sensibilità del dipartimento delle Risorse Umane. Ma non è detto che si debba assumere un HR in ogni azienda. C’è anche l’opportunità di assumere un temporary, di affidarsi a consulenti esterni che possano aiutare ad andare verso una visione nuova che riesca, sicuramente, a evidenziare le opportunità non solo economiche ma di benessere.

L’impatto sarà positivo anche sul miglioramento delle performance se si riuscirà a creare ambienti di lavoro in cui ognuno sia libero di potersi esprimere e di vedere realizzate le proprie ambizioni senza il gap del genere.

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