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Governance nella certificazione di parità

Quando si parla di gender gap e di diversity a me vengono immediatamente in mente tutte le situazioni di “potere” nelle quali le donne non sono minimamente considerate. Spesso penso che la dimenticanza sia il problema, ma solo se voglio ragionare in chiave ironica. Di base c’è che riconoscere una parità in questo senso vuol dire anche cambiare la cultura, prettamente maschile e che considera le donne maggiormente propense alle scelte di cura della famiglia oltre che di “altre faccende” che poco si conciliano con ruoli decisionali e organizzativi in ambito aziendale. Le lotte che si stanno portando avanti da sempre ora stanno vedendo riconosciuti i diritti del genere meno rappresentato, solitamente le donne, in ogni contesto e come detto la certificazione di parità è uno degli strumenti più forti e caratterizza un impegno formale e validato da parte delle aziende.

 

Nella seconda area dell’UNI 125/2022, la prassi di riferimento sulla quale si basano le valutazioni in base ai KPI, qualitativi e quantitativi di riferimento, si parla di Governance e di tutti gli ambiti in cui le azioni volte all’inclusione non siano state messe in atto, come lo stanziamento di un budget ad hoc. Perché bisogna sottolineare ancora una volta che tutte queste azioni, soprattutto lì dove non sono mai state messe in atto, necessitano di investimenti e questi annualmente devono essere previsti in ogni azienda interessata.

 

Quest’area è quella della misurazione del grado di maturità e delle indicazioni formali e sostanziali che la “governance” vuole assumere nei confronti del superamento delle discriminazioni e della mancanza di parità.

 

Gli indicatori sono sia qualitativi che quantitativi e la percentuale di quest’area sul totale (come detto è necessario raggiungere almeno il 60% tra la somma di tutte le aree) è del 15% con 5 indicatori.

 

Come sempre le aziende saranno impegnate in base alle dimensioni per cui le micro, quelle con meno di 9 dipendenti, dovranno raggiungere l’indicatore n. 1 in cui si definisce la nascita di un presidio, diverso di dimensioni a seconda delle dimensioni dell’azienda di riferimento, volto a divenire il riferimento formale e strutturale per tutte le tematiche afferenti all’inclusività e alla parità.

 

Per le aziende piccole si aggiunge all’indicatore n. 1 il n. 2 in cui si esplicitano chiaramente tutte le azioni e i processi che vanno nella direzione di scovare e scardinare tutte le situazioni nelle quali non viene valorizzata l’inclusività e per le quali è necessario un intervento formale.

 

Gli altri indicatori si esplicitano in:

    • identificazione di un budget dedicato alle azioni volte nella direzione del superamento delle discriminazioni. È quindi necessario iniziare a definire delle voci di costo specifiche che più saranno esplicitate maggiore sarà la facilità di lettura anche in chiave di certificazione. Non è possibile semplicemente indicare, senza alcuna specifica, in altre sezioni di budget destinati alle risorse umane qualcosa che si riferisce alla parità di genere;
    • indicatore della scalabilità, così come l’ho definito io, in quanto vengono delineati gli obiettivi legati alla parità di genere con i vertici e il management i quali saranno poi valutati. Qui si apre la situazione complessa, che in maniera quantitativa impatta l’indicatore successivo, su chi ricopre i ruoli e perché. La questione della “familiarità” degli incarichi e di conseguenza del ricoprire ruoli apicali interessa anche in questo ambito. I percorsi di carriera, così come sarà esplicitato nelle aree successive, devono essere accessibili in ottica di genere al di fuori dell’ambito familiare per poter definire un’organizzazione davvero inclusiva. E questo è uno dei nodi critici di questa prassi perché vuole scardinare uno status che, in alcuni contesti, è la normalità;
    • l’indicatore quantitativo che vuole fotografare quanto vale la presenza delle persone del sesso meno rappresentato nell’organo amministrativo e di controllo dell’organizzazione. I riferimenti sono quelli della norma nazionale o/e dei regolamenti interni ma ciò che si va a misurare è il numero assoluto di quote di genere nel rispetto della proporzione di 1/3 al di sotto della quale non si può andare nella composizione complessiva del consiglio di amministrazione.

 

Quest’area è uno snodo molto importante a mio avviso, perché senza la destinazione di un budget, senza la creazione di un presidio fisso e un’indicazione di processi specifici in ottica di inclusione e parità, si continuerebbe a parlare senza mettere in atto azioni specifiche.

 

Perché non dobbiamo tralasciare che acquisire la certificazione è solo l’inizio. I risultati e le azioni devono essere mantenuti e implementati nel tempo per non cadere nell’errore che molti fanno di mettere in atto qualcosa solo ai fini di sgravi e agevolazioni, esattamente come il green washing all’interno di organizzazioni che in realtà lamentano ancora i limiti precedenti. Rendere le persone consapevoli e partecipi di queste trasformazioni, oltre che della possibilità di ricoprire ruoli apicali anche se facenti parte del genere meno rappresentato, è un passo da compiere assolutamente.

 

Siamo tutti/e messi/e alla prova per non continuare ad ignorare o etichettare come “questioni di donne” qualcosa che riguarda i diritti e i doveri di tutti/e noi.

 

Contatta Marcella e scopri come far conseguire alla tua azienda la certificazione sulla parità di genere

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