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Cultura e strategia nella certificazione di parità

L’Europa chiama, meglio dire tira le orecchie, l’Italia (un po’ forzatamente) risponde.
È questo il presupposto per la certificazione di parità che parte dalla Legge 162/2021, che riscrive ed amplia il codice delle Pari Opportunità, fino a sfociare nell’UNI125/2022 con la sua attuazione. Nel novero della chiarezza, ci tengo a dire, sono solo i KPI a non essere soggetti a grandi interpretazioni, trattandosi di parametri quantitativi e qualitativi.

 

Le aree interessate sono 6, ognuna con un impatto percentuale diverso e soprattutto con differenti risposte da produrre in base alla dimensione aziendale. È quindi opportuno sottolineare di nuovo la classificazione delle imprese che, secondo le norme comunitarie, si differenziano in:

  • micro imprese se hanno:
    • meno di 10 dipendenti;
    • fatturato non superiore a 2 milioni di euro oppure totale di bilancio non superiore a 2 milioni di euro;
  • piccole imprese se hanno:
    • meno di 50 dipendenti;
    • fatturato non superiore a 10 milioni di euro oppure totale di bilancio non superiore a 10 milioni di euro;
  • medie imprese se hanno:
    • meno di 250 dipendenti;
    • fatturato non superiore a 50 milioni di euro oppure totale di bilancio non superiore a 43 milioni di euro;
  • grandi imprese se superati i parametri precedenti.

 

E basandoci su questa divisione andiamo ad analizzare la prima area, che afferisce a Cultura e Strategia e che ha un peso del 15% sul totale della valutazione (ricordiamo che il totale minimo da raggiungere per poter cercare di certificarsi è il 60%) e si compone di 7 indicatori tutti qualitativi.

 

Come declinato nell’UNI, gli indicatori di natura qualitativa sono misurati in termini di presenza o non presenza, mentre gli indicatori di natura quantitativa sono misurati in termini di differenza percentuale rispetto a un valore interno aziendale o al valore medio di riferimento nazionale o del tipo di attività economica (codice ATECO di appartenenza).

 

Lo scopo di quest’area è di valutare che i principi aziendali, in ottica di gender diversity, siano coerenti in ogni ambito e siano espressi chiaramente nelle finalità, nei valori e nell’ambiente di lavoro.

 

A fine esplicativo ecco i 7 KPI così come previsti dalla UNI 125/2022 per i quali vi sono diverse valutazioni a seconda delle dimensioni delle aziende; infatti per le micro è necessario avere rispondenza solo nell’indicatore n. 1 relativo alla formalizzazione e implementazione di un piano strategico che definisca, una volta per tutte, le basi per un ambiente di lavoro inclusivo che si fondi su una cultura e dei valori corrispondenti. Per le piccole aziende oltre all’indicatore n. 1 si aggiunge il n. 3 che si collega alla comunicazione interna al fine di divulgare e diffondere conoscenza e applicazione di un linguaggio inclusivo, oltre che rispettoso delle diversità.

 

Per tutte le altre tipologie sono da prendere in esame anche gli altri cinque KPI che esplicitano:

      • realizzazione di procedure e attività volte a rendere libere le persone, nel contesto aziendale, di esprimersi ed essere se stesse favorendo continui confronti e ambienti non chiusi in formalismi poco partecipativi ma aperti al dialogo e alle diversità in senso ampio;
      • riequilibrio di partecipazione di genere in ogni contesto, dai convegni ai tavoli di lavoro, in modo da non avere più quella “fastidiosa” situazione ancora presente in molti ambienti in cui la partecipazione femminile non c’è o è ridotta ad un numero minimo. Logicamente l’impegno in tal senso, così come negli altri indicatori, è di tipo formale, quindi legato a politiche ad hoc che verranno esplicitate e strutturate in precisi documenti;
      • aver svolto nell’ultimo biennio degli incontri formativi destinati a tutta la popolazione aziendale, compresi i vertici, per iniziare a sensibilizzare, promuovere e favorire il superamento di bias e stereotipi andando in una direzione di inclusione e superamento delle differenze di genere;
      • interventi che abbiano potuto, nell’ultimo anno, analizzare il livello e la percezione delle pari opportunità da parte di tutti i dipendenti (questo KPI vuole gettare le basi fondanti sul livello di consapevolezza di partenza della popolazione aziendale);
      • azioni verso l’esterno, nell’ultimo biennio, volte non solo a promuovere una cultura di parità ma affiancarla da azioni e partenariati con aziende, associazioni, enti e chiunque operi in questo settore che possa favorire un discorso a più voci in ottica di inclusione e rispetto.

È evidente quindi che in questa prima area si voglia sondare lo status aziendale, con le sue particolarità, ma si iniziano a determinare dei pilastri a mio avviso forti. Da un lato la necessità di creare una comunicazione condivisa e inclusiva in cui il linguaggio rappresenta il perno imprescindibile, dall’altro iniziare a strutturare il piano strategico che, come vedremo man mano, costituisce il documento sul quale integrare, modificare, progettare, definire qualsiasi azione compiuta o da realizzare in ottica di certificazione di parità.

 

 

 

Il timore che può sorgere, ascoltando alcune aziende, è che le azioni da mettere in campo siano troppe rispetto ai vantaggi attesi. Ecco, in questo caso dico che è il punto di partenza errato. La certificazione di parità è il tassello conclusivo di un processo che tutte le aziende dovrebbero svolgere in ottica di benessere organizzativo e di clima interno. Perché far stare bene le persone deve essere lo scopo principale di qualsiasi imprenditore o HR.

Solo così ognuno/a di noi non solo sarà maggiormente produttivo/a ma si sentirà libero/a di rappresentare la propria azienda perché la stessa rispetta noi, il nostro modo di essere e le nostre idee.
La diversità e l’unicità sono valori, non parole da scrivere sui libri.

 

 

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