Contratto a chiamata o intermittente? Guida completa

Le aziende vivono oggi in contesti dinamici: domanda fluttuante, stagionalità, esigenze imprevedibili. In tali scenari, il contratto a chiamata — noto anche come lavoro intermittente — può rappresentare uno strumento utile per modulare la forza lavoro senza assumere impegni fissi eccessivi. In questa guida vediamo cos’è, come funziona, vantaggi, limiti e best practice per utilizzarlo nel rispetto della normativa.

Cos’è il contratto a chiamata / lavoro intermittente

Il contratto a chiamata, o lavoro intermittente, è una forma di lavoro subordinato caratterizzata da prestazioni occasionali, ovvero in cui il lavoratore si mette a disposizione del datore di lavoro e viene attivato quando occorre, entro limiti prefissati. È disciplinato dal Decreto Legislativo 81/2015, articolo 13 e seguenti, che ha ridefinito i presupposti rispetto al quadro normativo precedente (Legge Biagi, D.lgs. 276/03). 

Il rapporto può essere sia a tempo determinato sia a tempo indeterminato, purché le condizioni di utilizzo siano rispettate. Il lavoratore viene retribuito solo per le ore effettivamente lavorate, salvo che non vi sia una indennità di disponibilità nei casi in cui venga prevista la garanzia di risposta alla chiamata. 

Vi sono limiti stringenti: non si possono superare 400 giornate effettive di lavoro nell’arco di tre anni solari, salvo nei settori del turismo, pubblici esercizi e spettacolo, in cui il vincolo può non applicarsi. Inoltre, il contratto può essere stipulato solo se previsto dal contratto collettivo applicato (o, in mancanza, in base ai casi individuati da decreto ministeriale). 

Sul piano soggettivo, può essere attivato anche con soggetti di età inferiore a 24 anni (a condizione che le prestazioni si concludano entro il 25° anno) e con soggetti con più di 55 anni. 

Il contratto deve essere redatto in forma scritta, con indicazione chiara di condizioni, modalità, eventuale indennità di disponibilità, preavviso di chiamata (non inferiore a un giorno lavorativo, salvo deroghe contrattuali) e modalità di retribuzione.

Come funziona il contratto a chiamata

La modalità operativa del contratto a chiamata prevede che il datore di lavoro invii una chiamata al lavoratore quando necessita della prestazione, rispettando il preavviso stabilito nel contratto. Se il lavoratore accetta, svolge la prestazione; altrimenti può rifiutare, se non è prevista una indennità di disponibilità che vincola la risposta. 

Durante i periodi di attivazione, valgono per il lavoratore tutte le tutele dei lavoratori subordinati: ferie, permessi, TFR, trattamenti economici e normativi in misura proporzionale alle ore lavorate, e maggiorazioni per lavoro straordinario, festivo o domenicale secondo il CCNL applicabile. 

Se nel contratto è prevista l’indennità di disponibilità, il lavoratore percepisce un compenso anche nei periodi non lavorati, purché garantisca la sua reperibilità. Ma se rifiuta senza giustificazione una chiamata, potrebbe essere oggetto di contestazioni, fino alla rescissione del rapporto.

È fondamentale che il datore di lavoro gestisca correttamente le chiamate, rispettando preavvisi, modalità e documentando tutto: è una forma contrattuale soggetta a controlli e possibili contestazioni.

Vantaggi del contratto a chiamata per le aziende

Per le imprese, le ragioni per scegliere il contratto a chiamata sono legate soprattutto alla flessibilità. Nei periodi di picco, quando serve maggiore manodopera, è possibile attivare collaboratori senza assumere stabilmente più persone. Questo consente di modulare il costo del lavoro in funzione dell’effettiva esigenza operativa.

Un altro vantaggio è l’ottimizzazione delle risorse: non si sostiene una retribuzione fissa durante le fasi in cui il personale non è utilizzato. Le aziende che adottano modelli produttivi stagionali o con forte variabilità della domanda possono trovare nel contratto a chiamata uno strumento coerente con la propria organizzazione.

Inoltre, l’utilizzo controllato del lavoro intermittente può permettere di sperimentare nuove figure professionali senza vincoli pesanti, verificare compatibilità e performance su contratti “leggeri”.

Detto questo, attenzione: se l’azienda supera il limite di 400 giornate in tre anni, il rapporto si converte automaticamente in tempo pieno e indeterminato. 

Criticità e limiti del contratto a chiamata

Il rovescio della medaglia è l’incertezza operativa: non è garantito che il lavoratore risponda sempre, e l’azienda può ritrovarsi scoperta nei momenti critici. Questo può compromettere la programmazione delle attività.

Dal punto di vista della gestione, occorre che le chiamate siano regolate, documentate e coerenti con quanto scritto nel contratto. Errori nelle modalità di attivazione o nella mancata risposta possono generare contenziosi.

Inoltre, la discontinuità potrebbe rendere difficile per il lavoratore costruire un reddito stabile, con effetti sulla motivazione, fedeltà e pianificazione tecnica.

Infine, il margine per le ore lavorabili è limitato: non si possono superare le 400 giornate in tre anni (salvo eccezioni di settore). Se il contratto viene utilizzato in contesti non previsti (mancanza di previsione nel CCNL, attività non discontinue), si incorre nel rischio di qualificazione abusiva del rapporto. 

Contratto a chiamata: quando conviene e quando no

Il contratto a chiamata è indicato in settori con domanda variabile, picchi stagionali o imprevedibili, come accoglienza, eventi, somministrazione, manutenzioni, servizi occasionali. In tali casi, rappresenta uno strumento agile per le PMI per far fronte ai bisogni.

Tuttavia, se l’azienda prevede un utilizzo frequente e continuo della prestazione lavorativa, è meglio valutare altre forme contrattuali più stabili (tempo determinato, part time, somministrazione). Il rischio è che un uso inappropriato del contratto a chiamata generi instabilità gestionale o vertenze.

Best practice per applicare correttamente il contratto a chiamata

• Anzitutto, verificare che il contratto collettivo applicato permetta l’utilizzo del lavoro intermittente, indicando le modalità e le attività ammesse. In mancanza di previsione contrattuale, i casi permessi devono rientrare nelle ipotesi indicate da decreto ministeriale.
• Redigere il contratto in forma scritta con chiarezza su requisiti, modalità, preavviso e indennità. Seguire scrupolosamente le regole per la chiamata: preavviso, modalità, registrazione.
• Monitorare le giornate lavorative accumulate per ciascun lavoratore, per non oltrepassare il limite delle 400 giornate in tre anni.
• Valutare se prevedere o meno una indennità di disponibilità, in funzione dell’organizzazione e della necessità dell’azienda.
• Considerare un mix contrattuale: non affidarsi esclusivamente al contratto a chiamata, ma usarlo come complemento a forme contrattuali più stabili nei periodi di maggiore attività prevedibile.