Quanto è motivato il candidato? Le tecniche per capirlo

Le aziende, e nello specifico i recruiter, si sono sempre più specializzate nel saper cogliere in sede di colloquio le famose competenze: tecniche (hard skills) e trasversali (soft skills). Ma quando si parla di motivazione, di interesse, di intenzioni e di ambizione, la situazione si complica e saper cogliere i segnali diventa più difficile.

Sarebbe tuttavia importante riuscire a decifrare questi sentimenti proprio in sede di colloquio, poiché il candidato motivato è quello che meglio si saprà integrare nell’azienda e nel team, rivelandosi più produttivo, e allo stesso tempo garantirà una collaborazione più lunga e “fedele”.

Motivazione sul lavoro: cos’è e cosa la guida

La motivazione si può definire come un processo che avvia, guida e mantiene i comportamenti che mirano, coscientemente o meno, al raggiungimento di un obiettivo desiderato. La motivazione, in sostanza, è tutto ciò che dà scopo a un comportamento.

Nel contesto professionale possiamo ancora distinguere tra: motivazione estrinseca, ovvero quando il nostro agire sul lavoro è guidato da elementi esterni all’attività stessa, come lo stipendio, il prestigio e/o il riconoscimento sociale, la carriera; e motivazione intrinseca, ovvero quella legata direttamente all’attività stessa, o il lavoro che svolgiamo, più in generale, che troviamo di per sé stimolante e gratificante.

Durante l’iter di selezione, serviranno strategie che permettano di riuscire a cogliere sapientemente il mix di queste componenti, ogni volta diverso, che compone la motivazione del candidato che avrete di fronte.

Proprio perché si tratta di aspetti complessi e difficili da cogliere, sono utili non solo buone conoscenze in ambito psicologico, ma un’attenzione particolare nella strutturazione del percorso di selezione del candidato.

Come strutturare la selezione per capire quanto il candidato è motivato

La motivazione si esamina principalmente attraverso un colloquio orale, facendo domande specifiche, anche piuttosto comuni e gettonate. Sono, per esempio, quelle che fanno focus proprio su ambizioni nel breve e nel lungo termine, che indagano le aspettative verso il ruolo o l’azienda per cui il candidato si propone e che valutano la conoscenza più o meno approfondita di questi ultimi aspetti da parte del candidato stesso.

Non di meno, sono fondamentali quelle domande che permettono di sottolineare i passaggi che hanno determinato le scelte e i cambiamenti dell’intervistato nel corso della sua vita, professionale e non. Lì si potrà effettivamente cogliere quali sono le priorità del candidato e valutare, di conseguenza, se sono sufficienti per il ruolo, ma soprattutto se sono allineate con l’aspettativa dell’azienda.

Proviamo a chiederci: come accoglie il cambiamento? cosa lo stimola a cercare un’alternativa? Come racconta e quali ragioni assume per giustificare una sua scelta?

E ancora: il suo racconto è lineare? I passaggi sono consapevoli? Le destinazione è più o meno chiara?

La motivazione si valuta anche attraverso la comunicazione non verbale: cercate di focalizzarvi, durante l’incontro, anche sulla postura del candidato, se questa esprime disagio. Ponete attenzione alla gestualità e le sue movenze: sono coerenti con quello che sta raccontando di sé? Quali sono il volume e il tono di voce?

Se poi ne avete occasione, potete organizzare una prova pratica, che può essere un’opportunità sia per valutare le competenze su una determinata mansione o attività, ma anche per osservare le sue qualità comportamentali. In questo caso, si tratta di simulazioni professionali o, negli iter di selezioni più innovativi, di veri e propri Game, in cui il candidato verrà talmente coinvolto da “dimenticare” di essere sotto esame e potrà mostrarsi più spontaneo, a suo agio e, quindi, autentico.

Lo scopo, infatti, è quello di strutturare una valutazione esigente e strutturata, ma senza spaventare eccessivamente il candidato!

Lo spunto in più, per evitare di escludere coloro che hanno difficoltà a trasmettere l’ambizione, l’interesse e la motivazione, è quello di proporre un video colloquio: è un’opportunità per coloro a cui l’ansia di prestazione potrebbe giocare brutti scherzi. Il video colloquio si gestisce in autonomia da parte dell’esaminato e non richiede sforzi particolari al reclutatore, se rapportato all’esito della prova stessa e agli elementi extra che si aggiungono alla valutazione complessiva.

Infine, non escludete dalla valutazione della motivazione il CV e la lettera di presentazione (cosiddetta, appunto, motivazionale). In un’epoca in cui le candidature sono perlopiù online e tramite app, concedendo spesso di fare application “di massa”, random e poco accurate, trovare un CV ben redatto e una lettera sentita e consapevole sono elementi che indicano già un forte interesse e, probabilmente, una motivazione maggiore per la posizione e/o l’azienda.

Scritto da Cristina di InfoJobs Lab.