Salary Satisfaction 2023

Come oramai noto, a partire dalle teorie formulate da Frederick Herzberg, diversi studi evidenziano la natura non motivante, bensì igienica della retribuzione.

In particolar modo, è ampiamente condiviso il punto di vista che le leve “tangibili” del total reward, ossia compensation e benefit/welfare non sono di per sé motivanti, ma quando un lavoratore le percepisce come non corrette o inique causano una perdita di motivazione, e i fattori motivanti, che sono quelli intangibili, perdono di conseguenza interesse agli occhi del lavoratore fino a quando la situazione delle leve tangibili non è ritenuta soddisfacente.

Sappiamo, inoltre, che questo non dipende solamente dalla situazione individuale per come è vissuta dal lavoratore, ma anche da confronto con gli altri; stiamo parlando della percezione di equità e competitività (come sono pagato in confronto ai miei colleghi, come sono pagato rispetto a chi in altre aziende svolge il mio stesso lavoro) e di meritocrazia (gli incrementi retributivi spettano a coloro che hanno avuto delle ottime performance). Essere trattati allo stesso modo a parità di condizioni è la primaria preoccupazione delle persone e viene addirittura prima del livello salariale.

Salary Satisfaction: lo studio nel 2023

Fattori igienici o fattori motivanti, presenti o assenti, trattasi ad ogni modo di elementi che influenzano la soddisfazione dei lavoratori.

Ad inquadrare impatto, importanza, percezione e soddisfazione di ogni elemento del total reward ci ha pensato il Salary Satisfaction 2023, studio condotto dall’Osservatorio JobPricing in collaborazione con StipendioGiusto e InfoJobs, che fornisce un quadro completo sul livello di soddisfazione dei lavoratori italiani riguardo al proprio pacchetto retributivo.

Fra i vari spunti che lo studio offre, ve ne sono alcuni ricorrenti: in generale i lavoratori italiani hanno un basso grado di soddisfazione rispetto al proprio stipendio (3.8 punti su 10, con soglia di soddisfazione fissata a 5 punti), che però è ancor più evidente per i lavoratori solo in possesso di una retribuzione fissa (scende a 2.7 punti). Un pacchetto retributivo che alla RAL aggiunge ulteriori elementi tangibili (retribuzione variabile, benefit, welfare, altri premi monetari) genera un livello di soddisfazione più elevato.

È poi accertato (e scontato) che i livelli maggiori di soddisfazione sono associati a cluster di lavoratori con livello retributivo più elevato, come ad esempio i dirigenti e i quadri (5.7 e 4.8) o i lavoratori delle grandi aziende (4.3).

La retribuzione fissa è l’elemento più impattante nella scelta di un posto di lavoro; tuttavia, gli “intangibles” quali le relazioni con i colleghi, la possibilità di sviluppo di carriera e il contenuto del lavoro, sono elementi stabilmente ai primi posti di questa graduatoria. I lavoratori sembrano fortemente consapevoli circa il fatto che le leve non monetarie del total reward hanno un peso determinante e talvolta dirimente per la propria soddisfazione.

Tuttavia, la parte monetaria è fondamentale, e in un periodo come quello attuale impattato dall’inflazione è sotto forte oggetto di attenzione dei lavoratori. Forse un po’ meno dalle aziende: la ricerca indica come il 57% degli intervistati non ha beneficiato (o pensa che non beneficerà in futuro) di alcun intervento da parte dell’azienda per recuperare il potere d’acquisto perso.

Come far fruttare la politica retributiva

Questi risultati mettono, in sintesi, aspetti importanti per la gestione delle politiche retributive che, purtroppo, troppo spesso vengono sottovalutati dalle aziende. In particolare, ci sono due punti che è ulteriormente necessario sottolineare:

• la soddisfazione rispetto alla retribuzione non deve mai essere letta solo sul lato compensation, ma deve sempre essere interpretata in un’ottica di total reward. Lo stipendio è una componente fondamentale, ma che deve essere collocata in un contesto più ampio, dove le opportunità di apprendimento e di sviluppo, il rapporto con capi, collaboratori e colleghi e più in generale l’ambiente di lavoro hanno un peso estremamente significativo. La corretta valutazione e valorizzazione dell’intero sistema di ricompense determina l’innalzamento del livello di soddisfazione dei lavoratori.
• La soddisfazione si conferma una questione relativa: valutiamo il nostro trattamento retributivo non solo in senso assoluto, ma soprattutto in confronto con gli altri. Ne consegue che la costruzione di politiche retributive non può prescindere da concetti di equità, competitività e merito, e deve essere non solo costruita adottando criteri omogenei per la definizione dei salari e la loro progressione nel tempo. La politica sulle retribuzioni deve inoltre essere adeguatamente comunicata; conditio sine qua non per generare motivazione nei confronti dei lavoratori è quindi la condivisione e l’effettiva comprensione dei principi che governano le retribuzioni: questa non è semplicemente un’opportunità o una buona prassi, ma una parte imprescindibile di una buona politica retributiva.