La gestione del personale espatriato: come costruire un’offerta retributiva corretta

La crescente necessità di sviluppare business in nuovi mercati ha favorito una maggiore mobilità internazionale del personale. Con la volontà di governare direttamente con una propria risorsa gli interessi in paesi esteri, oppure di portare persone che potessero trasmettere i valori e la cultura aziendale in un paese diverso, le aziende sempre più spesso ricorrono all’espatrio di alcuni membri dell’organizzazione per periodi di durata variabile.

La gestione del processo di espatrio è un argomento articolato e complesso da affrontare per un’impresa, poiché richiede una serie di competenze e conoscenze molto specifiche di tipo fiscale, legale, giuslavoristico e amministrativo, a cui si aggiunge la necessità di conoscere i meccanismi e le regole del mercato del lavoro relativo al paese di espatrio.

L’investimento da parte dell’azienda è significativo: da un lato dovrà garantire l’espletamento di tutte le procedure amministrative e legali di un lavoratore impiegato all’estero, dall’altro dovrà offrire al proprio dipendente un pacchetto di reward “corretto” per il contesto e le attività richieste. Proprio su quest’ultimo aspetto ci sono vari elementi da tenere in considerazione.

Gli attori del processo

Per affrontare il tema è importante iniziare a fare dei distinguo rispetto alle ragioni per le quali l’azienda attiva un’assegnazione internazionale. In generale, queste possono essere di due tipi: le necessità di business (il trasferimento di know-how, lo start up di una nuova sede, la gestione di situazioni critiche, etc.) e il supporto allo sviluppo professionale (l’espatrio come esperienza internazionale, orientata allo sviluppo di competenze). La valutazione di questi due aspetti permette di associare un “profilo tipo” al lavoratore che si intende espatriare. A ciascun profilo è direttamente collegato un pacchetto di esigenze differenti, del quale si dovrà tener conto nella definizione del pacchetto retributivo.

D’altro canto, anche il lavoratore coinvolto deve essere convinto di questo passo importante. Deve valutare, la sua effettiva e sincera disponibilità a cambiare sistema di vita, come quello dei familiari coinvolti, se il lavoro che si prospetta è veramente stimolante tale da compiere questo passo, e se il compenso complessivamente offerto è percepito come coerente al ruolo occupato e corretto rispetto al contesto in cui si andrà a operare. In questo percorso l’azienda non può ovviamente esimersi dal supportare a pieno il proprio dipendente.

La costruzione del package di espatrio

Concentrandoci sul reward package, in considerazione dei profili di lavoratore espatriato l’azienda dovrebbe qualificare e dare un valore ai seguenti aspetti:

• Retribuzione fissa: il compenso corrisposto dovrà tenere conto della retribuzione di partenza, ossia quella attualmente percepita dal lavoratore (valutando le differenze di contribuzione tra paese di origine e paese di destinazione) e del ruolo che l’espatriato andrà ad occupare, qualora differente da quello di origine, e conseguentemente del suo valore di mercato.
  
• Indennità di espatrio: l’azienda deve valutare un’eventuale integrazione monetaria per allineare il tenore di vita dell’espatriato nel caso in cui il paese di destinazione presenti differenze rilevanti rispetto a quello di origine. Qui due sono gli elementi da considerare: il primo è il costo della vita. Se, ad esempio, la vita a Zurigo (paese di destinazione) è il 70% in media più costosa di quella di Milano (paese di origine), l’azienda dovrà necessariamente coprire questa differenza di costo, in generale applicandola non a tutto il compenso ma alla parte “spendable”, destinata al consumo dei beni necessari alla vita quotidiana, convenzionalmente quantificato nel 60% della retribuzione. Il secondo è l’indicatore di qualità della vita: sicurezza personale, traffico e inquinamento, clima, sistema sociosanitario sono solo alcuni aspetti per i quali paese di origine e di destinazione possono differire, e per i quali l’azienda può contribuire in caso il paese di destinazione generi maggior disagio al lavoratore espatriato.
  
• Benefit: normalmente può essere previsto, a integrazione del pacchetto monetario, un ulteriore supporto come contributo di affitto, contributo per le spese scolastiche degli eventuali figli, rimborso per i viaggi di rientro nel paese di origine in caso di necessità, assicurazioni sanitarie qualora il paese ospitante non garantisca standard adeguati, assistenza fiscale e contributiva nel paese di origine e nel paese di destinazione
  
• Agevolazioni iniziali: si tratta di tutte le spese che il lavoratore deve affrontare per il trasferimento, e per le quali l’azienda può fornire un supporto, come spese di trasloco, i servizi di facilitazione all’inserimento nella nuova città, come i costi di agenzia per trovare una casa, pratiche burocratiche e di ottenimento della residenza, etc; le spese di prima sistemazione (vitto e alloggio momentaneo, spese di utenze e dei servizi per il primo mese di vita nel nuovo paese, etc.); le spese di supporto al partner in caso la famiglia del dipendente espatriato si sposti insieme a lui (ricollocazione lavorativa, corso di lingua locale, etc.)

Aver sempre uno sguardo verso gli “intangibles”

A questi aspetti di natura monetaria, o quantomeno misurabile da un punto di vista economico, l’azienda può trasmettere al lavoratore il valore degli “intangibles”, quali l’esperienza di vita, le opportunità di crescita personale e professionale, non solo in termini di competenze ma anche relative alla cultura e alla lingua del paese di destinazione, a cui si aggiunge la possibilità di operare in un ambiente di lavoro nuovo, stimolante, multiculturale, con la possibilità di coinvolgere la propria famiglia in questo processo. Questi aspetti hanno un valore significativo per questo genere di esperienza, seppur non direttamente monetizzabili.

L’azienda dovrà poi essere estremamente attenta e minuziosa verso gli aspetti legali e contrattuali, previdenziali e assistenziali, fiscali e contributivi e i vari aspetti amministrativi e di immigrazione che regolano il fatto di poter prestare lavoro in un paese differente da quello di origine. Per la gestione di questi aspetti si può valutare la possibilità di dotarsi di consulenze specifiche, anche nel paese di destinazione.

In conclusione, l’espatrio è un investimento rilevante per l’azienda come per il lavoratore. L’azienda dovrà necessariamente impegnarsi, parallelamente agli aspetti contrattuali, a dare tutto il supporto possibile al lavoratore espatriato, il quale a sua volta sarà agevolato nel dare il massimo per la propria organizzazione e i suoi obiettivi, garantendo di conseguenza il miglior ritorno possibile dall’investimento fatto. Definire un pacchetto di reward corretto per la situazione è certamente uno degli aspetti principali di questo processo.