C'era una volta HR

C’era una volta, nel variegato tessuto industriale ed economico italiano, una funzione aziendale, che si chiamava Personale.

La nostra storia inizia alla fine degli anni Cinquanta.
Siamo nel dopoguerra inoltrato e l’Italia e l’Europa si stavano riprendendo dalle ferite del terribile conflitto mondiale e dagli orrori da esso generati.
La nostra protagonista svolgeva il ruolo di una funzione sostanzialmente di controllo amministrativo e organizzativo.

L’anima amministrativa si compiva principalmente nel controllo delle presenze e nell’elaborazione e verifica dei cedolini.
L’anima organizzativa invece svolgeva analisi e supervisione dei carichi di lavoro, in relazione al processo produttivo, alle economie di scala e alle conseguenti necessità di organico.
Pur essendo una funzione aziendale ancora senza un’identità precisa e riconosciuta, l’impatto sul conto economico aziendale dell’anima organizzativa era già significativo.
La selezione, lo sviluppo e il compensation, poco esercitati, erano in carico all’imprenditore o alla proprietà. La nostra funzione riportava alla contabilità oppure, in alcuni casi, alla produzione.
I professionisti della funzione Personale erano prevalentemente uomini attrezzati con le mezze maniche, calcolatrice, compasso e righello, esperti di numeri e di tempi e metodi.

Durante gli anni Sessanta e fino agli inizi degli anni Settanta, con gli effetti del boom economico e la necessità di maggiori criteri di selezione, la nostra funzione protagonista si sviluppava e conquistava un’identità e maggiore dignità; iniziava a trasformarsi in una Direzione del Personale.
Ancora in pochi casi collocata in staff all’Amministratore Delegato, si focalizzava anche su aspetti gestionali, di selezione, valutazione e premiazione del personale.
Nel frattempo, dai paesi anglosassoni arrivavano venti e culture manageriali nuove che trasmettevano studi, strumenti e best practices più sofisticati.
E qualcuno iniziava a parlare di Risorse Umane.

La crisi degli anni Settanta, la maturità del Sindacato e lo Statuto dei Lavoratori, portarono la funzione Personale a vivere un’evoluzione importante con le contrattazioni aziendali e la normativa del lavoro.
Nasceva la figura del Direttore del Personale e delle Relazioni Industriali, il cui impatto sul conto economico aziendale diventava sempre più rilevante, riuscendo a scongiurare uno sciopero, a contrattare accordi, turni e straordinari, oppure a “tagliare le teste” in eccedenza.
L’imprenditore aveva bisogno del suo supporto e voleva la nostra funzione eroina al suo fianco, in un ruolo di staff che diventava strategico per il forte impatto sul costo del lavoro e sulla produttività aziendale.
I professionisti del Personale in quel periodo erano uomini di ordine e di controllo, dotati di capacità negoziale. Molti venivano dalla scuola dell’Arma.

Con gli anni Ottanta e Novanta, la necessità di rispondere con maggiore velocità e flessibilità alle richieste dei mercati sempre più internazionali e aperti, la nostra Direzione del Personale assumeva un ruolo ancora più strategico.
A livello organizzativo era coinvolta nell’identificazione dei migliori assetti e modelli, variando da un organigramma a un funzionigramma, da una struttura funzionale a una divisionale, da una organizzazione lean a una matriciale, con l’obiettivo di essere capaci di rispondere rapidamente ai contesti di mercato e alle richieste di qualità e velocità del cliente.
La gestione dei dipendenti diventava sempre più attenta e sofisticata, attraverso valutazioni, assessment, strumenti di incentivazione e retention del personale ed era ormai focalizzata su tutto il “ciclo di vita” del dipendente, dall’assunzione all’uscita volontaria o involontaria.
Nelle aziende, prevalentemente multinazionali, la nostra protagonista, a mano a mano migliorata da una crescente rappresentanza femminile, come nella più classica delle favole, si trasformava e assumeva un ruolo sempre più importante e cominciava a essere riconosciuta come Direzione Risorse Umane; HR per i più anglofoni.

Con il nuovo millennio il mondo assisteva alla più rapida e imponente trasformazione dei mercati, diventati globali.
Nel giro di un paio di decenni, internet, il digitale i big data e l’industria 4.0 avevano sconvolto l’economia e il modo di fare azienda.
I clienti si aspettavano velocità, qualità, personalizzazione, capacità di cavalcare i cambiamenti e costi bassi.
Le start-up aziendali pullulavano e le grandi imprese si trasformavano, altre scomparivano.
Anche la nostra protagonista cambiava pelle e si tramutava in HR Business Partner, ruolo sempre più strategico a fianco della linea, le cui azioni non erano più fini a se stesse ma orientate a guidare il change management, a facilitare e impattare in modo positivo sui risultati di business.
La personalizzazione non era soltanto rivolta al cliente; l’attenzione alla persona, ai suoi bisogni e al suo engagement assumeva un’importanza sostanziale.
Si iniziava a parlare di capitale umano al posto di dipendenti, di welfare aziendale, di wellbeing, di smart working, e di social network applicato alla comunicazione interna.
Al professionista HR si chiedeva di essere un po’ meno esperto di amministrazione, selezione, negoziazione, normativa e controllo, ma sempre più facilitatore, integratore, motivatore, coach, esperto di employer branding ed engagement del personale.
E la nostra eroina si trasformava sempre più nella funzione Engagement & HR Business Partner.

E se oggi fosse il 2025? È trascorso più di un quarto di secolo da quando è iniziato il nuovo millennio.
Molte delle attività tipiche di HR oggi sono gestite dal digitale e dall’intelligenza artificiale. Attraverso piattaforme digitali e app che permettono facili match tra parole chiave, la morfologia del viso tratta dalla foto e l’immensità dei dati a disposizione, oggi si riesce a selezionare, valutare e gestire la mobilità del personale con grande facilità e con un ottimo grado di successo. Le normative sono più snelle, le procedure fluide e tutto è mappato e codificato.
Le macchine svolgono la maggior parte dei lavori e all’uomo è rimasta l’attività più strategica, di pensiero, di pianificazione e di personalizzazione.
Nelle aziende l’uomo è ciò che fa la differenza perché, diversamente dalle macchine e dall’intelligenza artificiale, non ha solo le competenze e un cervello, ma anche un cuore e una pancia.
E la nostra funzione protagonista ne tiene conto ed è interamente dedicata all’uomo, al suo ascolto, al suo benessere, a come dare un senso al suo lavoro, facendo emergere il valore aggiunto della singola persona rispetto alla potenzialità digitale e artificiale, coniugando il coinvolgimento e la collaborazione delle persone con le loro peculiarità e i loro desiderata.
Per questo motivo la nostra funzione protagonista, oggi da alcuni chiamata Human Value, ha assunto un ruolo sempre più strategico accanto al CEO.

Qual è la morale della nostra intrigante e affascinante favola?
Per aver successo in azienda bisogna essere prima di tutto al passo con i tempi e flessibili.
Il valore aggiunto nella nostra storia è stato apportato dalla capacità della nostra eroina di trasformazione rapida e di adattamento, sia ai trend, ai contesti e alle evoluzioni di mercato, che alla valorizzazione della potenzialità e all’ascolto dei bisogni dell’essere umano.
In pratica, la capacità di coniugare un ruolo da Business Partner con la comprensione e la valorizzazione della persona e del suo Human Value.
Grazie a queste preziose caratteristiche, la leadership e l’autorevolezza della nostra funzione protagonista sono cresciute negli anni.
E i professionisti HR, come nelle migliori delle favole, …”vissero” e lavorano felici e contenti, consapevoli di svolgere al contempo un ruolo fondamentale, per l’azienda e per la società, e uno dei mestieri “più belli del mondo”.

A cura di Antonio Messina, Presidente ed Executive Trainer & Consultant – Hara Risorse Umane