Licenziamento per giusta causa: cos'è, esempi e conseguenze

Chi gestisce un’azienda o chi si occupa di HR lo sa: ci sono momenti in cui è necessario prendere decisioni difficili. Il licenziamento per giusta causa è una di quelle situazioni complesse, spesso cariche di tensione e delicate da gestire, ma in alcuni casi è l’unica strada percorribile per tutelare l’azienda, gli altri dipendenti e il clima interno.

Ma cosa si intende per licenziamento per giusta causa, quali comportamenti lo giustificano, come gestire correttamente la procedura e quali possono essere le conseguenze per l’azienda? Ecco alcune informazioni pratiche e utili per chi gestisce persone o si occupa di risorse umane.

Cos’è il licenziamento per giusta causa?

Secondo la definizione del Codice Civile (art. 2119), il licenziamento per giusta causa è la cessazione immediata del rapporto di lavoro quando il comportamento del dipendente è talmente grave da minare irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti. In parole povere: non è più possibile collaborare neppure per il periodo di preavviso.

È bene chiarirlo fin da subito: non si tratta di un licenziamento legato a performance scadenti o a una semplice incompatibilità caratteriale. Qui si parla di fatti gravi, spesso anche sanzionabili penalmente, che rendono il proseguimento del rapporto impossibile.

Quali sono le giuste cause per licenziare?

Ogni caso va valutato con attenzione, ma nel corso degli anni la giurisprudenza ha definito un elenco piuttosto chiaro di comportamenti che possono legittimare un licenziamento per giusta causa. Tra i più frequenti:

• Assenteismo ingiustificato o abbandono del posto di lavoro
  Soprattutto se reiterato o in momenti critici per l’operatività aziendale. Consigliamo di leggere anche il nostro articolo su come gestire le assenze ingiustificate di un dipendente.
• Furto o appropriazione indebita di beni aziendali
  Anche piccoli ammanchi, se intenzionali, compromettono la fiducia in modo irreparabile.
• Violenza verbale o fisica sul luogo di lavoro
  Non solo verso superiori o colleghi, ma anche nei confronti di clienti o fornitori.
• Falsificazione di documenti
  Pensiamo a certificati medici falsi o rendicontazioni alterate: atti che ledono gravemente il rapporto fiduciario.
• Danneggiamento volontario di beni aziendali
  Anche qui, il dolo è l’elemento discriminante.
• Rifiuto ingiustificato a svolgere le proprie mansioni
  Soprattutto se legato a un atteggiamento reiterato e insubordinato.

Attenzione: non basta un comportamento scorretto per procedere con il licenziamento per giusta causa. Serve una valutazione oggettiva della gravità del fatto e della sua incidenza sul rapporto di lavoro. Il principio di proporzionalità è fondamentale: a ogni violazione, la “giusta” reazione.

Esempi concreti per capire meglio

Facciamo un passo nella quotidianità aziendale.

Un commerciale ruba contatti dal CRM per portarli alla concorrenza?
Un operaio viene sorpreso a dormire ripetutamente sul posto di lavoro, mettendo a rischio la sicurezza sua e degli altri?
Un manager insulta pubblicamente il proprio team durante una call con il cliente?
Un responsabile manipola i dati di vendita per ottenere un bonus più alto?
Un lavoratore accede senza autorizzazione a dati riservati dell’azienda, violando le policy interne e il GDPR?
Un dipendente pubblica commenti denigratori sull’azienda o sui colleghi sui social, ledendo l’immagine aziendale?
Un collaboratore si presenta al lavoro in stato di alterazione da alcol o sostanze stupefacenti, mettendo a rischio la sicurezza?
Un tecnico rifiuta ripetutamente di seguire le direttive operative, causando ritardi e disservizi rilevanti?

In tutti questi casi, se adeguatamente documentati, si potrebbe procedere con un licenziamento per giusta causa. Ma è fondamentale che l’azienda abbia raccolto prove, verbalizzato l’accaduto, e mantenuto una coerenza disciplinare nel tempo.

Le conseguenze per l’azienda (e perché serve cautela)

Licenziare un dipendente per giusta causa non è solo una questione tecnica o normativa. Ha un impatto:

• Sull’ambiente lavorativo, perché può creare tensioni ma anche ristabilire l’equilibrio interno;
• Sul fronte legale, perché un licenziamento illegittimo può comportare a dover poi riconoscere risarcimenti economici anche importanti (leggi l’articolo dedicato a costi e rischi di un licenziamento illegittimo);
• Sull’immagine aziendale, specie se il dipendente decide di agire per vie legali o se la vicenda diventa pubblica.

Ecco perché è essenziale documentare ogni passaggio e agire in tempi brevi (la contestazione deve essere tempestiva) e, quando necessario, consultare un legale del lavoro o uno studio HR specializzato.

Come procedere in modo corretto

Prima di licenziare per giusta causa, è importante:

1. Verificare i fatti in modo oggettivo, anche con testimoni o strumenti tecnologici (video, email, log di sistema).
2. Contestare formalmente l’addebito, con lettera scritta dettagliata, lasciando al dipendente il diritto di difesa.
3. Attendere eventuali controdeduzioni, che vanno valutate in buona fede.
4. Solo dopo questo iter, si potrà procedere con il licenziamento vero e proprio.

Il consiglio? Trattare il caso con rispetto e riservatezza, anche se il comportamento del lavoratore è stato grave. Professionalità prima di tutto, senza dimenticare che la linea aziendale deve essere irreprensibile. 

Il licenziamento per giusta causa, sebbene previsto dalla legge, resta una misura estrema. Chi gestisce persone sa bene quanto sia importante trovare sempre un equilibrio tra il rigore necessario e il rispetto per la dignità umana e ovviamente è sempre bene mettere in pratica azioni e strategie per prevenire queste situazioni (per esempio, l’upskilling e il reskilling del personale per mantenerlo sempre motivato o il dialogo con i dipendenti per evitare di dover gestire le dimissioni volontarie). Ma in alcuni casi, tutelare l’azienda, gli altri collaboratori e la propria leadership significa anche saper prendere decisioni difficili. L’importante è farlo nel modo corretto, con trasparenza, documentazione e rispetto delle regole.