Contratti a termine: più flessibilità con le nuove regole 2023

Una delle novità più significative introdotte dal Decreto Lavoro 2023 (DL 48 2023, convertito in legge 85 2023) riguarda la riforma dei contratti di lavoro a tempo determinato.

Come in passato, questi potranno avere durata superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi. Nulla cambia sia per il numero di proroghe (sempre massimo 4 nell’arco temporale di 24 mesi), sia per il periodo obbligatorio di “stacco” tra un contratto e l’altro. Ma è stata introdotta una revisione delle causali per gli accordi di durata superiore a 12 mesi.

Obiettivo della nuova disciplina è quello di garantire una maggiore flessibilità: a questo scopo è quindi possibile rinnovare – non solo prorogare – i contratti senza causali, nel limite massimo di durata di 12 mesi.

I contratti a termine sono molto diffusi, soprattutto tra i giovani. Secondo i dati Eurostat, nel 2022 in Europa circa 24 milioni di lavoratori, ovvero il 12% degli occupati, aveva un contratto a termine.

Rinnovo o proroga, le differenze

Il rinnovo si differenzia dalla proroga per la sua struttura: avviene dopo la scadenza del contratto precedente, mentre la proroga interviene prima che il contratto precedente scada. In passato, prima della recente modifica normativa, queste due situazioni erano soggette a condizioni diverse: per il rinnovo era sempre necessaria una causale, mentre per la proroga era richiesto solo il superamento dei 12 mesi.

Ora, invece, anche i rinnovi, e non solo le proroghe, saranno senza causali fino a 12 mesi. Il contratto potrà quindi essere prorogato e rinnovato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, con l’introduzione delle causali.

La modifica non è retroattiva: nel computo dei 12 mesi, infatti, si tiene conto solo dei contratti stipulati successivamente all’entrata in vigore del Decreto, 5 maggio 2023. Non dovranno essere presi in considerazione gli eventuali contratti a tempo determinato sottoscritti con il medesimo lavoratore in periodi antecedenti.

Contratti a termine: le nuove regole

In concreto, come funziona? Nei primi 12 mesi di durata del rapporto, i contratti a tempo determinato saranno sempre “a-causali”, indipendentemente dal fatto che i 12 mesi si raggiungano con un solo contratto, attraverso proroghe o attraverso rinnovi. In quest’ultimo caso, è necessario rispettare il periodo minimo di pausa di 10 o 20 giorni previsto dalla legge (il cosiddetto “Stop and Go”, stipulato tra le stesse parti contrattuali, con stesse mansioni).

Superata la durata di 12 mesi, è necessario apporre al contratto delle causali. Sempre ricordando che la durata massima complessiva del rapporto di lavoro a tempo determinato con il medesimo soggetto è di 24 mesi.

Le causali

La nuova formulazione introduce un ampliamento delle causali utilizzabili per consentire un uso più flessibile di questa tipologia contrattuale.

La causali possono essere legate a: esigenze previste dai contratti collettivi nazionali; “esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate dalle parti” in caso il CCNL di riferimento non abbia dettato delle specifiche indicazioni; per sostituire altri lavoratori.

La causale legata alle generali esigenze di impresa (“esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva, individuate dalle parti”), con formula abbastanza vaga, può essere utilizzata solo fino al 30 aprile 2024.

A partire da questa data, poi, rimarranno le due causali: quelle stabilite dai contratti collettivi e la causale di sostituzione di altri lavoratori.

In caso di assenza di indicazioni nei CCNL, cioè in mancanza di causali “di settore” che specificano esigenze generali per l’intero comparto di riferimento, sarà necessario definire un  accordo scritto con i dipendenti interessati evitando formule generiche, e specificando le necessità alle quali si fa fronte con il rinnovo o proroga del contratto. Bisognerà includere una descrizione precisa delle esigenze che giustificano la necessità aziendale, basate su circostanze effettive e provabili in sede di giudizio. La causale dovrà esprimere con precisione il bisogno produttivo, tecnico o organizzativo collegato al rinnovo/proroga. In caso di contenzioso, se le causali inserite nel contratto non saranno ritenute valide in giudizio, il rapporto di lavoro sarà convertito in un contratto a tempo indeterminato

A queste regole fanno eccezione i contratti stagionali e alcune particolari tipologie di contratti stipulati da università private e istituti di ricerca.