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Aspettativa

Aspettativa: quando un dipendente ha diritto a mantenere il posto di lavoro?

Come funziona l’aspettativa sul lavoro? Chi può richiederla e in quali tipologie di aziende? Quando il datore di lavoro può concederla a sua discrezione, e quando invece deve riconoscerla per obbligo di legge? Per quanto tempo un lavoratore ha diritto a mantenere il suo posto?

Facciamo chiarezza: esistono vari tipi di aspettativa, ecco come funziona e qual è la posizione delle aziende.

 

Cos’è l’aspettativa sul lavoro


Normalmente, qualsiasi rapporto di lavoro è definito e regolato da un contratto, nel quale vengono specificati obblighi e doveri del dipendente.

Nella vita di un lavoratore, però, possono verificarsi situazioni che lo mettano nelle condizioni di non poter rispettare il contratto. In questi casi, può essere concesso da parte del datore di lavoro un periodo di aspettativa. Si tratta, cioè, di un periodo di assenza giustificata, durante il quale il dipendente è esonerato dalla prestazione del servizio, senza il rischio di perdere il proprio posto.

Per tutta la durata dell’aspettativa il lavoratore continua a essere formalmente dipendente dell’azienda, pur non dovendosi recare al lavoro e pur non svolgendo le proprie mansioni.

Possono richiedere un’aspettativa i lavoratori del settore privato o pubblico assunti con contratti a tempo indeterminato.

 

 

L’aspettativa è retribuita oppure no?


L’aspettativa può essere di due tipi: retribuita e non retribuita.

Per l’aspettativa retribuita, il dipendente ha diritto a ricevere almeno parte dello stipendio (non necessariamente il 100%). Nel caso, invece, di aspettativa non retribuita, il dipendente non riceve alcun tipo di retribuzione durante il periodo di assenza, pur mantenendo la conservazione del posto di lavoro.

Da cosa dipende? In base alla motivazione che porta il lavoratore a chiedere l’aspettativa e al settore lavorativo in cui si opera.

L’aspettativa, infatti, è disciplinata da due fonti: dalla legge e dai CCNL specifici (contratti collettivi nazionali del lavoro). La legge che regola nello specifico l’aspettativa sul lavoro è la n.53/2000.

A seconda della tipologia di aspettativa, il dipendente avrà accesso o meno alla retribuzione.

 

 

Aspettativa prevista dalla legge

 

Quando il datore di lavoro riceve una richiesta di aspettativa (non retribuita o retribuita) per uno dei motivi previsti dalla legge, questa non può essere negata al lavoratore.

Quali sono questi motivi? Eccone alcuni:

 

 

– Aspettativa per gravi motivi familiari

 

Questo tipo di aspettativa non retribuita comprende i casi nei quali si verifichino dei gravi motivi familiari, che possano portare il dipendente a doversi assentare. È previsto un congedo non retribuito per situazioni legate alla propria situazione personale, oppure a quella del proprio convivente, dei parenti entro il 3° grado se affetti da disabilità (anche non conviventi), del coniuge, dei figli, dei genitori, generi e nuore, suoceri e suocere, fratelli o sorelle del dipendente.

Il decreto ministeriale n.278/2000 specifica quali possono essere i gravi motivi familiari a fronte dei quali un dipendente ha diritto a un aspettativa. Citiamo, per esempio, le contingenze familiari che derivino dal decesso di uno dei soggetti di cui sopra, o i casi in cui il lavoratore debba fornire assistenza a familiari malati o non autosufficienti.

Il periodo di aspettativa non retribuita può essere al massimo di 2 anni, non necessariamente continuativi.

 

 

 

– Aspettativa per assistenza a un familiare portatore di handicap

 

L’aspettativa viene espressamente prevista dalla legge anche nei casi in cui il lavoratore abbia la necessità di assistere un familiare in situazione di handicap. In questo caso, la legge prevede un periodo di aspettativa non retribuita della durata massima di tre anni.

In alternativa, il lavoratore può anche richiedere dei permessi retribuiti in base alla legge 104. 

 

 

 

– Aspettativa per cariche pubbliche

 

Secondo la legge 300/70 i lavoratori eletti come membri del Parlamento nazionale o del Parlamento europeo, di assemblee regionali o che siano incaricati di svolgere funzioni pubbliche elettive possono richiedere un’aspettativa non retribuita per tutta la durata del loro mandato.

Lo stesso vale per i lavoratori che vengano incaricati di ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali. I periodi di aspettativa legati all’esercizio di cariche pubbliche elettive sono inoltre considerati utili ai fini del calcolo e del riconoscimento dei contributi.

 

 

 

 

– Aspettativa per esigenze di formazione

 

L’art.5 della legge n.53/2000 prevede la possibilità di richiedere un periodo di aspettativa per investire nella propria formazione. Per esempio, per completare la scuola dell’obbligo, ottenere il diploma di secondo grado, la laurea o partecipare ad attività formative diverse da quelle previste dal datore di lavoro.

In questo caso la sospensione del rapporto lavorativo può essere al massimo di 11 mesi (continuativi o frazionati).

Questo periodo non concorre alla formazione dell’anzianità di servizio e non è cumulabile né con giorni di ferie, né con malattie o altri tipi di congedo o ferie.

Il datore di lavoro ha il diritto di non accogliere la richiesta o, in alternativa, può posticiparne l’accoglimento per esigenze aziendali.

 

 

 

– Aspettativa per volontariato

 

Le attività di volontariato vengono tutelate dalla legge italiana. Per questo motivo, il volontariato rientra tra le motivazioni per cui si può chiedere un periodo di aspettativa al lavoro.

L’aspettativa per volontariato, prevista sia per i dipendenti pubblici che privati, è retribuita, ma l’assenza dal lavoro deve essere giustificata dalla necessità di svolgere una delle attività previste dalla normativa, come per esempio il soccorso e l’assistenza in casi di emergenza.

Inoltre, è necessario che l’associazione in cui il lavoratore presta volontariato sia inserita nell’elenco nazionale dell’Agenzia di protezione civile.

 

 

 

 

Aspettativa prevista dai CCNL


L’aspettativa prevista dai vari CCNL può essere richiesta dal lavoratore per motivi personali. Si tratta di un’aspettativa non retribuita che, non essendo prevista per legge, può essere rifiutata dal datore di lavoro a sua discrezione o in base alle esigenze di servizio.

 

 

 

Come funziona l’aspettativa per motivi personali

 

Nella vita di ognuno di noi possono verificarsi delle situazioni che portino a un periodo di incompatibilità con il proprio lavoro. Per esempio, un evento particolarmente difficile da superare o la necessità di prendersi una pausa.

Diversi CCNL prevedono alcune casistiche, è quindi importante conoscere il proprio contratto di riferimento per capire quali richieste accogliere.

È bene sottolineare che per chiedere questo tipo di aspettativa non devono necessariamente configurarsi motivi o eventi gravi, ma piuttosto situazioni legate a interessi personali del dipendente, che sono per lui importanti e che possono essere soddisfatti solo con la sua assenza dal lavoro.

In questo caso, nella maggior parte dei casi, il CCNL lascia al datore di lavoro la scelta di accogliere o meno la richiesta del lavoratore e concedere un periodo di assenza, riservandogli il posto. L’azienda potrà accordare o negare l’aspettativa in base alla propria discrezionalità e alle proprie esigenze organizzative interne.

Nel caso in cui venga concessa, può durare al massimo 12 mesi, fruibili in un’unica soluzione o frazionabili in più parti.

 

 

 

Concedere l’aspettativa: un modo per trattenere i talenti

 

Un dipendente che si assenta per un lungo periodo può sicuramente causare difficoltà organizzative e portare l’azienda a dover rivedere i propri processi. Nel contesto attuale, però, in cui trattenere i talenti è una sfida per tutti gli HR, è bene ricordare che a volte, nel corso di una vita professionale sempre più lunga, prendersi una pausa dal lavoro non solo è consigliabile, ma addirittura necessario. Un’azienda virtuosa dovrebbe, se possibile, mostrarsi disponibile nel comprendere e accogliere le esigenze dei propri lavoratori .

Sia la legge che i vari contratti nazionali del lavoro tutelano i lavoratori su questo aspetto. Non si tratta solamente di evitare il burnout dei dipendenti ma anche, soprattutto, di incentivare la flessibilità dell’organizzazione nel supportare le necessità specifiche di ogni individuo.

 

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