Aziende e Dintorni
Fatti e persone del mondo del lavoro
HR, una finestra sul mondo
Vivere i trend del mercato per un ruolo attivo in azienda.
Chi si occupa di HR, in molti casi, interpreta il suo ruolo come un supporto interno all’azienda nella gestione dei dipendenti, lasciando a chi si occupa del business preoccuparsi di ciò che avviene fuori dall’azienda stessa.
Per questo motivo e per via della riservatezza delle informazioni personali che tratta, in alcune aziende, HR è chiuso dentro aree protette e separate dal resto delle persone che si occupano di business, avendo così una visione a volte limitata e distorta della realtà e dei bisogni delle persone, del mercato e quindi dell’azienda e dei suoi obiettivi.
A ben vedere, quasi tutto ciò che riguarda il business e che impatta o impatterà sulle persone di oggi e domani avviene al di fuori dell’azienda.
Il mercato, i clienti, i fornitori, le opportunità, i concorrenti, molti degli stakeholders, tutti i futuri dipendenti, ma anche i trend e i cambiamenti economico, sociali e tecnologici, sono al di fuori dell’azienda.
Come può HR dare un contributo attivo e un valore aggiunto all’azienda e alle sue persone se non conosce il mercato nel quale questo opera, o le opportunità di business di oggi e di domani?
Come può HR identificare i migliori commerciali o strutturare la migliore organizzazione commerciale se non conosce i clienti e cosa questi ultimi vogliono dall’azienda?
Come può HR selezionare i futuri dipendenti se non sa cosa offre il mercato globale, quali sono i cambiamenti o le novità economico, sociali, tecnologiche che impatteranno sul business dell’azienda, e quindi che persone, quali skill e competenze, servono oggi e domani?
Il mio consiglio per gli HR che vogliono svolgere un ruolo strategico nella gestione delle persone è quello di alzare la testa e osservare cosa avviene al di fuori dell’azienda.
Viceversa, il rischio sarà quello di svolgere un ruolo esecutivo di supporto, un ruolo reattivo alle dinamiche e alle richieste delle funzioni di business, molto preparate sulle loro materie, ma meno esperte in ambito Risorse Umane.
Purtroppo, ciò che vedo dal mio osservatorio è una Funzione HR ancora troppo chiusa in se stessa, autoreferenziale, che si preoccupa di svolgere al meglio le attività HR di selezione, amministrazione, relazioni sindacali, sviluppo ecc., ma che perde il focus sui risultati aziendali e quindi sul valore aggiunto, vale a dire su come queste azioni HR impattano positivamente sui risultati di business.
D’altra parte, incontro ancora tanti Professionisti HR che alle domande “quand’è stata l’ultima volta che hai parlato con un cliente dell’azienda per capire di cosa ha bisogno?” o “quand’è stata l’ultima volta che che hai partecipato a una riunione di business?” fanno fatica a rispondere.
Naturalmente non mancano le eccezioni.
Infatti, quando HR sa guardare oltre il perimetro dell’azienda, sa avere un atteggiamento propositivo e una visione strategica, conquista autorevolezza e viene considerata una Funzione Business Partner fondamentale per l’ottenimento dei risultati aziendali. Allora il suo ruolo è destinato a essere a fianco del CEO e delle principali Funzioni di business, partecipa alle strategie e sa influenzare tutte le decisioni che impattano sulle persone.
Tutto questo in alcune aziende avviene. E, quando avviene, i risultati si vedono in positivo in termini di conto economico.
In collaborazione con Antonio Messina, Presidente ed Executive Trainer & Consultant – Hara Risorse Umane
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E’ effettivamente così, il ruolo dell’HR di oggi è trasversale sui contenuti dell’azienda, business risultati e strategie di sviluppo, altrimenti resterà in un ruolo esecutivo con ridotto valore aggiunto, sicuramente non strategico. Sta si all’HR far presente queste istanze, ma la principale responsabilità è del board, dell’imprenditore, della cultura aziendale, talvolta ferma ai paradigmi delle generazioni precedenti specie nelle PMI. Al contrario un ruolo di HR proattivo e motore dello sviluppo delle risorse può assicurare migliori performance.