Job Evaluation: lo strumento per puntare alla parità di genere in azienda

Nell’ambito degli interventi di promozione dei diritti e delle libertà fondamentali, particolare attenzione è stata posta negli ultimi anni agli interventi a sostegno del principio della parità di genere in tutte le sue forme e attività.

Come sottolineato dalla Commissione europea nella comunicazione relativa alla strategia per la parità di genere 2020-2025, finora nessuno Stato membro ha raggiunto la parità tra uomini e donne, o gender equality. I progressi sono lenti e i divari di genere persistono nel mondo del lavoro e a livello di: retribuzioni, composizione dei ruoli di vertice aziendale e partecipazione alla vita politica e istituzionale.

A livello globale, il raggiungimento dell’uguaglianza di genere e dell’emancipazione di tutte le donne e le ragazze rappresenta uno dei 17 Obiettivi di Sviluppo Sostenibile che gli Stati si sono impegnati a raggiungere entro il 2030.

Le misure per la parità di genere in Italia

Su questo tema, il legislatore italiano si è focalizzato nel riconoscere l’equiparazione dei diritti di uomini e donne e maggiori tutele alle donne lavoratrici.

La centralità delle questioni relative al superamento delle disparità di genere viene ribadita anche nel Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) per rilanciare lo sviluppo nazionale in seguito alla pandemia. Il Piano, infatti, individua la Parità di genere come una delle tre priorità trasversali da perseguire in tutte le missioni che lo compongono, e dovrà quindi essere valutato in un’ottica di gender mainstreaming.

Non solo: per la prima volta nella storia italiana nel 2021 è stata redatta la Strategia Nazionale per la Parità di Genere, della durata di cinque anni, che pone obiettivi quantitativi e misurabili attribuiti a tutti gli indicatori facenti parte le dimensioni che compongono l’indice europeo che misura la Gender Equality (indice EIGE), quali Lavoro, Reddito, Competenze, Tempo, Potere.

La redazione della Strategia ha posto nell’agenda politica l’accento al fatto che la discriminazione di genere esiste in tutti gli ambiti della vita: nella salute, nell’istruzione, nella sfera sociale e culturale, nel lavoro e nella politica. Ma la dimensione lavorativa è centrale, in quanto sono solo le condizioni di accesso al mercato del lavoro, la carriera e la remunerazione lavorativa a permettere una vera e propria condizione di indipendenza economica delle donne.

Sempre in questa direzione vanno le disposizioni della recente L. 162/2021, che ha introdotto la certificazione della parità di genere, che comporterà sgravi contributivi per le aziende e un punteggio premiale per la concessione di aiuti di Stato, e l’obbligo di redigere un rapporto periodico sulla situazione del personale. Obiettivo delle nuove regole è garantire un maggiore rispetto della parità di genere sui luoghi di lavoro, contrastando il salary gap tra uomo e donna e favorendo la partecipazione delle donne al mercato del lavoro.

Salary gap, cosa possono fare le aziende per ridurre le differenze di salario tra uomini e donne

Parlando di salary gap, l’Osservatorio JobPricing rileva che nell’ultimo anno il differenziale salariale medio tra uomini e donne misurato in termini di RGA (Retribuzione Globale Annua) è passato dal 12,8% del 2020 al 13,9% del 2021, per un valore pari a quasi 4mila euro lordi.

In quest’ottica, cosa possono fare concretamente le organizzazioni, e in particolare le Direzioni Risorse Umane?

Oltre a dotarsi di sistemi di misurazione e diagnosi della gender equality, possono concretamente attivarsi per ridurre il gender pay gap introducendo uno strumento che può in qualche modo ridurre le distorsioni (anche involontarie) legate alla percezione del valore del lavoro di lavoratori e alle lavoratrici. Questo strumento è la Job Evaluation, il cui obiettivo è valutare, sulla base di criteri comuni, le caratteristiche dei ruoli all’interno di un’organizzazione, al fine di stabilirne il valore relativo. In termini di parità retributiva per lavori di pari valore, questo metodo è in grado di assicurare che la retribuzione sia effettivamente legata al valore di un incarico lavorativo e non al genere della persona che ricopre il ruolo.

Job Evaluation, come funziona

La Job Evaluation è una metodologia di analisi organizzativa, che consente di determinare il «valore» dei ruoli di un’organizzazione sulla base di criteri «oggettivi» che descrivano il contributo al raggiungimento degli obiettivi aziendali: lo scopo è quello di attribuire un «peso» a ciascuna posizione – a prescindere dalla persona (e dal genere) che la ricopre – in modo da rendere possibile un confronto fra ruoli, anche a livello inter-funzionale.

Le metodologie di pesatura si dividono in due macrocategorie: metodi qualitativi e metodi quantitativi. La prima macrocategoria confronta i ruoli e li classifica in base ai requisiti di base del lavoro, senza effettuare un’analisi dettagliata del loro contenuto ma valorizzando l’appartenenza a una famiglia professionale (ad esempio Manager, Middle Manager, Specialist e Operative). I metodi quantitativi consentono invece di esaminare, valutare e confrontare sistematicamente tutte le esigenze di tutti i posti di lavoro di un’organizzazione, utilizzando criteri comuni, precisi e dettagliati. Il metodo quantitativo basato su punti e fattori utilizzato da JobPricing risulta essere appropriato ai fini della valutazione dell’equità di salario perché permette di entrare in un livello di dettaglio profondo, consentendo di portare alla luce eventuali pregiudizi e stereotipi legati al ruolo e alla persona che lo ricopre.

Le strategie di pesatura quantitative si affidano a un set di indicatori prestabiliti, a ciascuno dei quali viene associata una scala di punteggi. Dal punteggio complessivamente ottenuto dalla pesatura di ogni posizione ne deriva, in automatico, una classifica delle posizioni per ordine di importanza (dal punteggio più alto a quello più basso). Questa classifica consente poi non solo di raggruppare i ruoli in fasce omogenee, ma anche di evidenziare situazioni particolari. Per leggere in maniera analitica l’organizzazione, attraverso le fasce omogenee create con la job evaluation, è bene chiedersi:

• A parità di appartenenza a una fascia omogenea, le retribuzioni dei diversi ruoli sono simili o ci sono scostamenti significativi?
• A parità di posizione le retribuzioni sono allineate? In caso negativo, l’organizzazione è in grado di spiegare perché?
• Se alcuni individui hanno trattamenti non allineati al modello di Job Evaluation disegnato dall’organizzazione, questa è in grado di spiegare perché?

Grazie alla Job Evaluation è infine possibile strutturare politiche retributive e più in generale politiche del personale (formazione, sviluppo, etc.) in funzione del peso relativo delle posizioni organizzative e quindi secondo un principio di equità.

Questo ultimo aspetto costituisce un asset fondamentale per il raggiungimento dell’uguaglianza di genere all’interno delle organizzazioni: la valutazione del valore dei diversi ruoli sulla base di criteri comuni e oggettivi contribuisce a determinare sistemi retributivi più trasparenti, equi ed efficienti, migliorando le politiche retributive aziendali e le procedure di reclutamento e selezione.

A cura di JobPricing.