HR Performance Evaluation

L’anno e mezzo appena trascorso ha avuto un grande impatto su vari aspetti della vita professionale, cambiando routine e metodi di lavoro. Questa nuova normalità ha modificato anche la valutazione della performance di dipendenti e collaboratori? E se sì, come?

Per rispondere a questo interrogativi, sul tema HR performance evaluation, abbiamo interpellato gli HR delle aziende clienti su tutto il territorio nazionale*, la maggior parte delle quali sotto i 50 dipendenti.

Il primo dato che emerge è che le aziende non hanno cambiato, rispetto al passato, le loro tradizionali modalità di valutazione delle risorse (65,2%) che rimangono efficaci per il proprio business.

Ma sono mutati i parametri di valutazione: nella nuova normalità la voce fondamentale è l’autonomia nella gestione del lavoro (31,8%), seguita dalla capacità di ideare e integrare nuove modalità di comunicazione dei risultati (27,3%) ma anche nuovi modi di condividere e fare squadra (22,7%), soprattutto nel nuovo contesto di lavoro agile.

Ma come viene effettuata, attualmente, la valutazione di una risorsa? 

Dal punto di vista metodologico, il più utilizzato rimane il colloquio periodico (79,4%), quello meno utilizzato (10,3%) il sistema gestionale online che permette di affidarsi a uno strumento esterno, oggettivo e strutturato.

La valutazione è affidata per la maggior parte al diretto responsabile/manager in linea gerarchica (35,3%). Il coinvolgimento, invece, diretto e attivo del professionista è ancora inusuale: solo il 32,4% dei rispondenti dichiara di avere in piano un percorso di autovalutazione per tutte le figure aziendali, l’8,8% lo prevede solo per il top management, mentre oltre la metà delle aziende dichiara di preferire solo la valutazione top down (58,8%).  

Dal punto di vista della periodicità della valutazione al primo posto troviamo la cadenza annuale (30,9%) oppure su richiesta della risorsa (26,5%) anche se, a detta delle aziende rispondenti, l’ideale sarebbe un percorso continuativo di monitoraggio progressivo (30,9%), o almeno una cadenza trimestrale (26,5%).

Su cosa si basa oggi la valutazione?

Rispetto al passato ciò che ha realmente valore nella valutazione delle performance è il raggiungimento dei risultati di business prefissati (57,4%) e a esso fa seguito la capacità di innovare e la flessibilità nell’adattarsi a richieste e cambiamenti (42,7%). Il rispetto delle skills richieste dal relativo livello professionale, in una scala gerarchica, è al terzo posto (29,4%).

E le aziende sono d’accordo anche su quel che ormai conta meno nella valutazione: perde terreno il “cartellino”, le ore passate sul posto di lavoro non sono determinanti (39,7%), così come non è ormai importante il luogo dove viene eseguito il lavoro (33,9%).

“Il periodo che ci stiamo lasciando alle spalle ha cambiato per molti le modalità di lavoro e gli assetti del lavoro tradizionale.” – commenta Filippo Saini, Head of Job di InfoJobs – “Questo mutato contesto sta cominciando ad avere effetti sulle aziende e a creare nuove necessità, come un’evoluzione dell’analisi della performance. Un passaggio non semplice né immediato, che richiede innanzitutto un attento studio delle nuove priorità dell’azienda: sapendo quali sono gli obiettivi di business, possiamo capire quali sono le risorse realmente performanti o come fare per renderle tali.”

Un altro segnale positivo che testimonia la voglia delle aziende di guardare alle sfide future investendo sulle proprie risorse per potenziare le performance, è la propensione delle stesse a investire ancor di più in formazione; il 72% delle aziende ha potenziato l’offerta formativa per i dipendenti, rafforzando l’offerta dei corsi già a disposizione (35,4%) che quindi sono risultati vincenti, o sviluppato la modalità e-learning grazie a partnership e accordi con enti formatori (27,1%).

*Indagine realizzata da InfoJobs a giugno 2021 su un campione di 112 aziende di cui il 58% con meno di 50 dipendenti, il 28% tra 51 e 500, il 14% oltre 500.