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Il mercato executive: compensi e prassi retributive dei vertici delle società quotate

Le retribuzioni dei vertici aziendali e le lro dinamiche sono uno degli argomenti più “osservati” a livello di opinione pubblica, sia per l’impatto sociale che ha la lettura del “multiplo retributivo”, ossia l’indicatore che esprime la differenza tra il vertice aziendale e un lavoratore medio nel mercato, sia perché il compenso dei ruoli apicali viene spesso messo in correlazione ai risultati dell’azienda.

 

L’Executive Compensation Outlook 2022 di JobPricing permette di valutare lo spaccato dei compensi percepiti nel 2021 dagli executive manager e membri dei CdA di 210 società quotate in Borsa.

 

Questo studio indica che il livello retributivo per i ruoli esecutivi del vertice aziendale, ossia CEO e direttori generali, è particolarmente elevato, con un compenso fisso mediamente posizionato intorno ai 650mila euro lordi annui, che quasi raddoppia se al compenso fisso si aggiungono i compensi per la partecipazione ai comitati, le retribuzioni variabili non equity, la quantificazione dei benefici non monetari e altre quote erogate a queste figure.

 

I segmenti più ricchi

 

La dimensione aziendale è l’elemento che maggiormente contribuisce nel determinare differenze retributive tra i vertici e i membri del CdA: più l’organizzazione è grande per capitalizzazione e fatturato, maggiori sono i compensi associati. Prendendo a riferimento i CEO, il compenso fisso di un Amministratore Delegato parte dai 331mila euro nelle aziende fino a 100 milioni di fatturato e sale a 981mila in quelle che superano gli 800 milioni, con un delta del 196,5%. La differenza di stipendio è alta anche nella suddivisione per fasce di capitalizzazione, dove il delta tra bassa (meno di 100 milioni di €) e alta (oltre 800 milioni di €) si attesta al 185,4%.

 

In termini settoriali, i segmenti che garantiscono il compenso in media più elevato sono quello finanziario e dei beni di consumo per i CEO e i Presidenti; industria e beni di consumo per i Presidenti; industria e finanza per i Direttori generali; finanza e beni di consumo per i Dirigenti con responsabilità strategica.

 

 

Executive vs. dirigenti

 

Il mercato retributivo delle figure apicali di società quotate si differenzia notevolmente da quello relativo ai vertici di una società non quotata, quantomeno per il livello retributivo.

 

Il multiplo retributivo, in questo caso rappresentato dalla distanza media fra un dirigente del mercato “tradizionale” e il CEO di una società quotata, indica che quest’ultimo guadagna in media 6,7 volte più in un CEO di un’azienda non quotata, a cavallo tra 3,8 per le PMI e 7,7 delle grandi aziende.

 

 

Il peso della componente variabile

 

La parte variabile del compenso ha un notevole peso nel pacchetto remunerativo del vertice aziendale, soprattutto se si parla del CEO di una società quotata.

 

Nel 2021, l’81,9% delle aziende ha previsto l’accesso a una quota variabile monetaria per almeno un membro del proprio vertice aziendale, con l’erogazione di incentivi in base a piani short-term, mentre circa il 26% eroga una quota variabile cash in ragione di piani di medio-lungo periodo.

 

La gestione dei compensi variabili di breve e di medio-lungo periodo, sia cash che equity based, viene strutturata dalle società quotate con un obiettivo duplice: da una parte incentivare i manager a raggiungere gli obiettivi aziendali e creare valore per gli azionisti; dall’altra, evitare l’adozione di comportamenti opportunistici da parte dei manager orientati a massimizzare i propri compensi nel breve termine, talvolta a scapito del mantenimento del valore dell’azienda nel lungo periodo.

 

Analizzando le prassi di compensation del panel, si può rilevare come in generale le aziende lavorino per legare il 50% del pacchetto retributivo ai risultati aziendali: per metà in relazione a obiettivi di breve periodo, per metà invece di medio-lungo periodo.

 

 

In tutte le aziende i ruoli apicali sono chiamati a raggiungere un obiettivo – finanziario, reddituale o patrimoniale che sia – per ottenere il premio, ma rispetto al recente passato è in notevole crescita l’adozione di obiettivi di sostenibilità, i cosiddetti ESG, oggi inclusi fra le leve strategiche su cui devono lavorare gli executive nel 56% delle aziende.

 

 

La componente equity

 

L’ultimo aspetto meritevole di considerazione nel pacchetto di reward dei ruoli apicali delle società quotate è la parte equity. Infatti, le aziende prevedono per i loro vertici aziendali non solo sistemi di incentivazione monetaria, ma anche piani di erogazione di strumenti finanziari, a fronte del raggiungimento di obiettivi. In particolare, il 14% delle aziende prevede l’erogazione di piani di stock options, mentre ben il 42% prevede piani di incentivazione di lungo periodo basati su altri strumenti finanziari. La valorizzazione economica (fair value) degli strumenti finanziari e delle stock option può essere anche molto significativa: ad esempio per i CEO in media è pari a 845mila euro.

 

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