Equità remunerativa nella certificazione per la parità di genere

Entriamo nel tema caldissimo che ci porta sempre a parlare del gender pay gap o differenza di remunerazione. Sono infinite le situazioni che si registrano ma resta il fatto, inequivocabile, che per quanto si cerchi di modificare questo sistema le donne continuano a percepire delle remunerazioni – a parità di ruoli e mansioni – inferiori a quelle degli uomini. Da più parti si sente sempre dire che forse è dovuto al merito, all’impegno e non al genere; ma poi, riflettendoci, anche i più restii ad ammettere il pregiudizio verso il genere femminile devono riconoscere, cedolini alla mano, che è così.

Per ottenere la certificazione di parità di genere, le aziende nell’area dedicata a equità remunerativa per genere devono confrontarsi con 3 KPI. L’impatto di quest’area (la quinta di sei, le altre sono: cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, tutela della genitorialità e conciliazione vita lavoro) è del 20% per raggiungere quel 60% – il minimo per ottenere la certificazione, come spiegato in precedenza. Le aziende micro e piccole (meno di 10 dipendenti le prime, meno di cinquanta le seconde) sono interessate solo dal primo indicatore.

L’equità remunerativa parte dalla selezione

Prima di entrare nel vivo bisogna iniziare a riflettere sul valore dell’inquadramento, delle negoziazioni che avvengono in fase di selezione (processo molto interessato dalla certificazione di parità, viste le discriminazioni presenti in molte selezioni che escludono il genere femminile per una serie di pregiudizi e per la “famosa” maternità), sul welfare ormai parte determinante delle scelte da parte dei dipendenti sia in fase di ingresso sia nella ricerca di un nuovo lavoro e che va ad impattare sulla retribuzione, secondo l’approccio al Total Reward. Inoltre, l’area prevede l’analisi di tutti indicatori quantitativi che vengono rilevati dai dati forniti dall’azienda attraverso i contratti, i cedolini e che bisogna siano supportati da piani di crescita interni verificabili per le promozioni.

Gli indicatori da valutare

Le aziende micro e piccole devono tenere in considerazione solo il primo indicatore che si focalizza proprio su quanto dicevo: la differenza retributiva per medesimo livello inquadramentale per genere e parità di competenze. Qui mi viene da chiedere: in base a quale sistema vengono valutate le parità di competenze? Perché, anche in questo caso, se non ci sono dei criteri univoci e riconoscibili da tutti e tutte all’interno dell’azienda, evidenti anche in fase di selezione, come si fa ad essere sicuri? Qui non si tratta di diffidenza ma di esperienza, che non è poco, no? In ogni caso, le azioni che da mettere in atto nel caso di disparità dovranno tendere verso la totale equità.

Le aziende che contano 50 dipendenti o più devono anche valutare le percentuali di promozioni delle donne, oltre che le percentuali di remunerazione variabile. Qui l’analisi si fa valutando l’intero organico aziendale, vedendo la suddivisione per genere e poi analizzando le percentuali.

Gli altri indicatori si esplicitano in:

La conoscenza è il primo passo per il cambiamento

Risulta evidente che le aziende debbano avere piena contezza del proprio contatto, delle possibilità di adottare (dove non già previsto) un piano di welfare che risponda in pieno alle esigenze dei dipendenti e che strutturi, anche attraverso una contrattazione di secondo livello, un piano di crescita e sviluppo.

Il tutto deve essere reso evidente, lo ripeto ancora una volta visto che l’aspetto della comunicazione è rilevante sia internamente che esternamente. Non basta certo una pagina social o un sito non completo per assolvere a questo compito. Il processo in/formativo deve essere capillare e rivolto a tutta la popolazione aziendale.

Solo attraverso la conoscenza si può dire di voler veramente cambiare!

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