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Conciliazione vita-lavoro e tutela della genitorialità nella certificazione Parità di Genere

Ed eccoci all’ultima area delle sei che strutturano la certificazione di parità di genere. Abbiamo già parlato di cultura e strategia; governance; processi HR; opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda ed equità remunerativa.

 

Quest’area apre lo scenario sulla conciliazione vita-lavoro, che non deve far pensare solo alla “cura” per la famiglia a carico del genere femminile. Quest’area impatta al 20% sulla valutazione per ottenere la certificazione di parità di genere (come spiegato in precedenza, è necessario raggiungere almeno il 60% tra la somma di tutte le aree).

 

In tutta quest’area si affronta la tematica di andare oltre il CCNL, di mettere in atto una policy che preveda non solo delle specifiche tutele in supporto della paternità e maternità, ma prevedere anche altre iniziative o benefit che possano favorire l’organizzazione dei tempi di vita, tra lavoro e sfera privata, oltre a valorizzare la genitorialità come esperienza positiva che non vada a impattare sulla possibilità di fare carriera o di ricevere promozioni.

 

Per fare questo è necessario che si costituisca un comitato guida che, a seconda delle dimensioni dell’azienda, veda coinvolto l’amministratore delegato o un delegato della proprietà e l’HR o da una figura equivalente. Il loro compito sarà quello di redigere un piano strategico, all’interno del quale siano definiti i princìpi e le indicazioni chiare per l’impegno dell’organizzazione verso i temi relativi alla parità di genere e la promozione della diversità in ottica di inclusione ed empowerment femminile.

 

 

Gli indicatori

 

Il primo indicatore è di tipo qualitativo e si focalizza sulla presenza di servizi dedicati al rientro post maternità/paternità per facilitare il reinserimento in azienda nel modo meno doloroso possibile.

Le aziende di fascia 1 e 2, cioè rispettivamente con meno di 10 e di 50 dipendenti, devono tenere in considerazione gli indicatori 2 e 3. In particolare, le aziende micro e piccole sono interessate a tutte le azioni che prevedono il supporto alla genitorialità, rivolto tanto alle donne quanto agli uomini. Il supporto può essere loro fornito non solo in termini di benefit ma anche attraverso asili nido, part time reversibile, welfare ad hoc, il tutto oltre quanto previsto dal CCNL di riferimento. Le organizzazioni devono fare in modo che tutto sia redatto in un documento specifico e ad uso dell’intera popolazione aziendale, sensibilizzando anche – ma qui entriamo nella sfera delle altre aree – su ciò che riguarda i permessi per il congedo parentale da parte del genere maschile.

Gli indicatori 4 e 5 sono di tipo quantitativo e le fonti di riferimento sono l’Inps e quelle interne. I KPI analizzano la percentuale di giorni di congedo di paternità obbligatoria fruiti dagli uomini nei primi dodici anni di vita del bambino.

Gli indicatori si esplicitano in:

 

 

La conciliazione vita-lavoro non è solo genitorialità

 

La tematica della conciliazione vita-lavoro avrebbe bisogno di una più ampia dissertazione e principalmente, a mio avviso, non può risolversi solo e unicamente in qualcosa che impatta la genitorialità. Si rischia di creare un’esclusione per quelle donne e quegli uomini che non possono, non hanno, non vogliono avere figli. Perché non pensare a più ampio raggio? Se il principio guida di tutta la certificazione è quello di rendere paritari diritti e doveri delle persone in azienda, indipendentemente dal genere, bisognerebbe forse percorrere la strada degli effettivi bisogni e attuare delle politiche e dei regolamenti in questa direzione.

Si diventerebbe attrattivi internamente ed esternamente e si creerebbero dei modelli da seguire perché basati sul rispetto delle persone.

 

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